二、培训需求分析的内容

实景案例

F公司由李总一手创办，他亲自跑业务、做客户、盯交付。随着业务的发展，公司招聘了一些员工。为了让员工能够更快地掌握业务，并且能够忠诚于企业、与企业共同发展，李总亲自为员工做培训。李总一遍遍地为员工讲解一些他认为员工应该掌握的内容，经常一讲就讲两三个小时，而且还不允许员工请假。有时候，为了培训，李总还要求员工周末到公司。虽然李总付出很多努力，但员工还是流动得很快，有的员工甚至刚来不久就离开了。员工离开时，李总都会和他们谈话，分析离职的原因：有些员工只是说离家远、家里有事等；有个别员工直接对李总说，他的培训和讲解让人受不了。培训是好事，但根本不问员工是不是需要，就一遍遍地讲，让人无法接受。其实，李总讲的很多内容他们早就知道并学习过，只需要在业务中实践就可以了。占用了太多时间进行培训，反而会导致因正常工作完不成而加班，造成巨大的工作压力……

案例启示

通过以上案例我们可以看出，有些企业负责人非常重视培训，也将培训当作提升员工业务能力的主要方式。但是，做培训必须要有的放矢！不能单从企业管理者的角度出发，想当然地做培训。如果在没有仔细调查和分析培训者需求的情况下就投入人力、物力，那么培训效果与培训目标之间会相去甚远。另外，也要通过培训需求调查选择合适的培训方式、培训时间等。培训是一个教与学的过程，培训方法对于培训效果也有非常大的影响，在以上案例中，我们就可以看到这一点。

企业培训需求分析的内容可以从企业的不同层次来区分，具体如下所示（见表2-1）。

表2-1 按层次划分培训需求分析内容

根据上表培训需求分析内容的总结，下面再做一下细化。

1.企业——组织层面分析

培训需求分析在企业——组织层面的分析，主要针对组织目标、资源、价值观、环境、业务和管理等方面，对组织情况进行整体分析，精准地寻找到企业在组织层面存在的问题及深层次的原因，以找到能够用培训解决问题的方法。

企业培训需求分析在组织层面的分析是根本分析，就如我们前面说到的企业培训根源在于企业的需求。所以，培训需求分析首先要分析清楚企业的需求。企业是一个组织，所以只有全面分析影响组织的各种因素，才能全面分析组织所需要解决的问题。

（1）目标分析

企业存在与发展都是以目标为导向的，这里所说的目标不仅仅是企业阶段性的绩效目标，如年度收入、年度盈利、成本控制等，还包括企业长远发展的愿景性目标。企业明确、清晰的目标是企业培训需求分析和培训规划设计的决定者。可以说，企业的目标决定了培训的目标。

（2）资源分析

企业资源分析也是培训需求分析的重要方面。企业资源包括人力、物力、财力、时间等。如果资源不充足，必然会影响到培训的目标。

（3）价值观分析

企业价值观分析直接决定了企业培训的方向，比如，有的企业价值观主导先学后干，必须经过学习培训后才能上岗；而有的企业价值观主导边干边学、学中干、干中学。不同的价值观导向会深刻影响培训的需求与规划。

（4）环境、业务、管理分析

对企业所处环境、企业业务及企业管理的分析是培训需求分析中分析更加全面的体现，是将企业放在一个动态的整体环境中看待，而不是僵化地看企业本身。企业所处的行业环境、竞争对手、业务特点、管理特点等都会对培训需求和规划产生影响。

2.工作——岗位层面分析

在分析清楚企业——组织层面的情况后，培训需求分析进入到第二个层面，即工作——岗位层面的分析。岗位是企业组织的最小单位，岗位设置是为了达到绩效目标，同时，岗位有详细的岗位职责、标准，以及岗位任职资格，包括达成工作所应具备的知识、技能和思维认知等。

岗位分析是培训需求分析的重要来源，岗位分析的具体内容也决定了培训规划中的培训课程内容。

（1）岗位设置分析

通过分析岗位设置的目标、上下游岗位的关系，可以清晰地了解岗位在企业组织中的位置及作用，也可以清晰地了解岗位绩效与企业整体绩效的关系。

（2）岗位要求分析

岗位要求分析是培训需求分析中最常见的分析，岗位的知识、技能和思维要求，与岗位任职人员的实际情况之间的差距往往是培训课程设计的核心。

（3）岗位特殊分析

除岗位设置和岗位要求分析外，岗位特殊要求也是培训需求分析的一项内容。岗位特殊要求包括对任职者的特殊要求、对环境的特殊要求、对工具的特殊要求等。

3.受训者——员工层面分析

受训者——员工层面的分析是培训需求分析的核心点。员工层面分析主要是通过分析员工现有实际情况与岗位要求和组织要求的差距，确定员工应该接受的培训及培训的主要内容。

（1）知识分析

知识分析主要是分析员工现在已经具备的知识与岗位要求知识的差距，同时，还要考虑担任岗位的预备性知识与发展性知识。

（2）技能分析

技能分析主要是分析员工现在已经具备的技能与岗位要求技能的差距，同时，还要考虑担任岗位需要的预备性技能与发展性技能。

（3）思维分析

思维分析主要分析员工现有的思维认知情况与企业组织层面要求的差距，同时，还要分析员工对企业价值观和文化理念的认同情况。

（4）绩效分析

绩效分析主要分析员工现有的绩效与岗位要求绩效和组织要求绩效的差距，明确目标，同时，还要确定培训是否能达到提升绩效的目的。

（5）发展分析

发展分析主要从员工发展需求、个人发展规划、岗位晋升规划以及企业组织整体发展的储备等方面，综合分析培训能起到的作用。

以上培训需求分析的内容，其实我们是借鉴了Goldstein模型（参见知识链接：Goldstein模型）。在这个模型中，组织分析是要在明确公司经营战略的条件下，决定相应的培训——判断组织中哪些策略和哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，为培训提供可利用的资源和管理者以及获得员工对培训活动的支持。任务分析能够确定工作岗位的各项工作任务，精细定义各项任务的重要性、操作频率和掌握的困难程度，并揭示成功完成该项任务所需要的知识、技能和态度。人员分析是从员工实际状况的角度出发，分析现有绩效水平与完成任务的标准之间的差距，鉴别培训因素及非培训因素的影响，确定谁需要培训，以及需要怎样的培训（见图2-2）。

知识链接　Goldstein模型

图2-2 培训需求分析Goldstein模型

企业进行培训需求分析时，常用的Goldstein模型是相对比较全面和系统的培训需求分析模型。但是，还有一些其他模型也值得我们在工作实践中借鉴。

1.绩效差距分析模型

绩效差距分析模型在培训需求分析时，注重通过询问一系列寻根究底的问题揭示绩效问题和提供解决方案。绩效差距分析模型的环节包括以下几个方面。

①发现问题：发现理想绩效与实际绩效之间的差距。

②预先分析：对问题进行预先分析和初步判断。

③需求分析：对需求进行分析，找到能够弥补绩效差距的培训需求。

2.胜任力分析模型

岗位胜任力是指能显著区分优秀绩效和一般绩效的可被测量或计算的个体特征，包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等。基于工作岗位的胜任力分析模型是培训需求分析的一种重要模型。胜任力分析模型的环节包括以下几个方面。

①确定胜任能力：分析和确定岗位关键技能和具体胜任能力。

②制定发展计划：根据员工评估，分析与胜任能力的差距，制定发展计划。

③评估发展计划：对员工技能进行定期评估，在反馈基础上制定进一步培训发展方案。

3.前瞻需求分析模型

前瞻需求分析模型强调，即使现有员工的绩效令组织满意，也要进行培训，尤其是知识型员工。企业所处的环境在不断变化，目标需要及时调整，不断应对新需求，同时，员工个人也在不断成长发展。所以，基于未来分析的培训需求是前瞻性需求分析模型的要点。

4.循环分析模型

循环分析模型强调把对员工的循环评估作为培训需求分析的连续反馈，螺旋上升地评估培训需求。在每一个循环中，都可以从组织整体层面、岗位层面和员工层面进行分析。

5.员工发展分析模型

员工发展分析模型强调以员工职业生涯发展为导向分析培训需求。企业与员工的发展是双赢的，不仅企业利益与员工利益息息相关，企业的发展与员工的成长之间也有相互促进的作用。员工发展分析模型让员工进行全面深入的自我评估、让企业配合员工拟定职业生涯发展计划、让企业与员工共同分析确定培训需求。