2.2　 人力资源规划的重点保障体系是什么

人力资源规划的重点在于如何确保企业能够拥有足够数量和质量的、能够满足企业未来发展的需要的员工，数量维度和质量维度是重点。而影响数量维度和质量维度的重要保障体系，根据重要性排序主要有以下三点。

2.2.1　 学习培训机制

学习培训机制≠员工培训。但许多企业往往片面地认为，自己的企业非常重视员工培训，并投入了大量的资金，应该能取得预期的效果，但实际上并非如此。学习培训机制的缺失，在短期内对企业的业务不会产生太大的影响，但从中长期看，将会严重制约企业的可持续发展。人才的缺失，短期内可以通过猎头、挖人才来克服，但要从根本上解决，只能依靠企业自己的人才培养机制。这也从侧面印证了为什么宝洁、IBM、万科等知名企业素有业界“黄埔军校”的盛名，这些企业为大量的本土和外资企业输送了许多人才，却从未因此而受任何影响，如果是其他企业，恐怕早就瘫痪了。

因此，学习培训机制的构建，是影响到未来人才数量与人才质量的关键，而这又是在做人力资源规划时最容易忽视的方面。具体细节详见下面关于员工培训的内容。

2.2.2　 薪酬福利

薪酬福利是决定员工稳定性与人力资源质量最直接的因素，但并非唯一。事实上，几乎没有哪一家企业会仅仅依靠调高薪酬水平来吸引、保留和激励人才，因为这种方式的成本极高，而且效果并非最佳。对于人力资源规划而言，在薪酬福利方面最重要的工作是及时了解企业的薪酬定位在市场上所处的薪酬水平，并及时更新，以保持竞争优势。

需要注意的是，薪酬福利≠钱，而是需要树立全面薪酬的理念，因此，HR可以在非物质激励和弹性福利上多下功夫。具体细节详见下面关于薪酬福利的内容。

2.2.3　企业文化

这里所指的企业文化不是指企业去做企业文化咨询。严格意义上说，企业文化不是“做”出来的，而是通过点点滴滴的细微之处沉淀出来的。对于人力资源规划而言，显然不能去直接“设计”公司的企业文化，但可以在一定程度上营造某种有利于人才的聚集和成长的氛围与环境，并在相应的制度上做配套，以强化这种氛围或环境。

2012年是90后员工进入职场的元年，与70后、80后员工相比，90后员工最大的特点是更强调个性释放、更关注“炫”、“酷”，而传统的侧重物质激励和依仗规章制度和流程来管理的模式已经越来越不适用于90后员工。“闪婚”、“闪辞”、“裸辞”和开着奔驰、宝马去应聘一份月薪2000～3000元的工作，在90后员工身上并不鲜见，这对许多企业的人力资源管理者而言是一份前所未有的挑战。简言之，90后与70、80后相比，最大的不同是：看淡收益、看重氛围，看淡权威、看重领导力，看淡金钱、看重心情。而这些，恰恰是企业文化所需要重点规划和完善调整的内容。