第二节 研究意义

本书的理论研究意义在于，从被激励者心理平衡这一视角出发，对组织中员工个体对组织实施的全面薪酬激励的主观评价及平衡认知这一心理活动现象进行探索性研究，由此提出全面薪酬平衡感知这一新的概念，并围绕这一概念进行理论建构及测量工具开发，为激励理论、全面薪酬理论、平衡计酬卡理论对组织激励现象及问题的解释进行补充和创新，同时针对“现实中员工激励无效或失衡”的常态化问题提供一种新的视角下的理论解释。理论意义具体表现为：第一，在相关激励理论、全面薪酬、平衡计酬卡等理论基础之上，将认知平衡理论和中国传统文化与哲学思想体系中的阴阳平衡思想，引入基于组织员工个体视角如何看待与评价全面薪酬激励这一心理活动之中，探讨个体对全面薪酬的“平衡满足需求”；第二，基于“平衡满足需求”，从实际激励现象出发，探讨组织员工全面薪酬平衡感知这一概念的现实存在性及其内涵维度，为全面薪酬理论和激励理论提供新的研究方向；第三，通过对全面薪酬平衡感知这一新的概念进行理论建构，揭示这一心理平衡感知现象的形成过程及其对个体工作态度与行为的重要影响，为深入理解组织中员工个体的全面薪酬平衡感知及其对员工态度与行为这类结果变量的影响提供有力的理论基础和线索；第四，开发全面薪酬平衡感知这一概念的测量量表，为相关的实证研究提供可靠有效的测量方法及工具。

本书的实践研究意义在于，启发并呼吁实践中的组织管理者应关注容易被忽视的员工“平衡满足需求”，以及由此引发的员工全面薪酬平衡感知心理现象，揭示这一现象的本质、形成过程及其对员工工作态度及行为的重要影响，并提供测量和判断这一现象的工具方法以及一般意义上的管理策略及建议。实践意义具体表现为：首先，要使实践中的组织管理者明确，组织运用全面薪酬对员工进行组合激励的效果主要取决于员工如何看待及评价自己得到的全面薪酬激励；其次，为组织管理者提供一个新的思考员工激励问题的视角，使管理者认识到员工不仅有各种不同的需求，还有想让自己关心的需求都得到同步平衡满足的需求，管理者应重视员工的全面薪酬平衡感知这一心理现象的客观存在及重要作用；再次，使组织管理者更加真实地了解员工全面薪酬平衡感知是如何形成以及如何对个体产生重要影响的，以便在实际工作中做出合理的应对；其四，针对员工心理失衡的现实问题，为组织管理者提供能够判断员工全面薪酬平衡感知程度高低及其原因的有效工具，为动态优化激励策略提供重要决策依据；最后，建立全面薪酬平衡激励实施框架、管理流程并提出相应的支撑条件，为组织提高员工全面薪酬平衡感知进而提升员工的工作积极性，提供管理启示与实践参考。