2.1 董事会性别多样化的研究背景

2.1.1 女性的性格特征及其对管理的影响

女性被定义为区别于男性的人类，用来表示生物特征区分，也作为文化特征的区分。在人类社会文化中，女性长期是受歧视的群体。在大部分人类社会中，权力都集中在男性身上，男性主导地位和女性被主导地位对各个社会的历史、文化、经济都产生了重大影响。近代以来，女权主义者一直为争取女性基本的权利而努力斗争。《联合国宪章》中将男女平等同基本人权、人格尊严与价值、大小各国平等并列重申，多国法律也明确了女性拥有和男性平等的地位。女性逐渐被适合的职业岗位所接受。因此，越来越多的女性走出家庭，开始自己的职业生涯。国际劳工局《2000年世界劳动报告》指出，女性就业率从1980年的37.4%增长到1995年的60.1%，到2000年全球女性就业率高达60.7%；中国女性同时期的就业率高于世界平均水平，在1980年即达到75.5%，到2000年达到了80%。但是受传统观念的影响，女性在职业发展中与男性地位不平等的现象仍然存在。2001年新华网题为《调查报告显示：妇女担任大企业高级职务者甚少》的文章指出：全世界15～54岁妇女中，虽然职业女性越来越多，但只有20%的女性成为经营管理方面的领导人，而只有3%的妇女能成为大企业的最高级领导人。2016年的《国际商业问卷调查报告》显示，即使在经历了女权主义者多年斗争后的今天，全球女性董事比例的平均水平也仅为17%，不到20%。针对女性就业，往往存在一层看不见又冲不破的“玻璃天花板”，女性往往需要付出数倍于同等职位的男性的努力。因此，女性就业形势仍然很严峻，女性想要跻身大型企业的高级管理层更加困难。随着心理学和社会学的发展，女性管理者以往被忽视的“禀赋”越来越受到重视，更多学者开始重新审视职场中的女性优势。受女性和男性在先天与后天上的差别的影响，女性在管理者岗位显现出和男性不同的个人特征，男女的管理风格存在差异。首先，和男性管理者相比，女性管理者更有耐心，更坚韧，自制能力更强。这样的个性特征是有生理原因的。生理上，女性比男性总能量代谢少30%左右，受雌性激素影响，女性比男性身体脂肪多，因此女性比男性更加抗饥饿，更加有忍耐力。这样的生理特征让女性在工作中更加有耐心。在现实工作中，女性管理者比男性管理者更加有毅力和持久力，在面对烦琐工作的时候，女性管理者更加有耐心去积极解决；面对困难挫折的时候，女性有更强的自控能力，不易受局部困难的困扰，更能专注于企业长期利益。其次，女性高管表达能力更强，更加善于沟通合作，更加富有同情心。心理学研究发现，女性天生比男性观察能力更强，有更敏锐的感知能力，并且能更适当地表达自己的观点。而管理者岗位就需要良好的观察、沟通能力。女性管理者在领导和管理岗位上能充分发挥她们高水平的人际交往才能，并且在面对冲突的时候能使用更加灵活和包容的方法解决矛盾。女性管理者还更富有同情心，能更耐心地倾听员工的想法，设身处地为他人考虑。因此，女性管理者通常能通过说服、感化的方式达到管理目的，这样的管理方法比通过单纯的强制措施惩处的管理方法更加容易被接受。最后，从心理学理论研究来看，和男性相比，女性在行为上更加保守谨慎，更加厌恶风险。这是男女之间的生理差异和社会文化差异造成的。Zuckerman（1994）研究发现，从生理上来说，女性体内产生的影响风险决策的单胺氧化酶比男性更多。因此，在面对风险的时候，女性比男性的承受能力更弱。Laborde（1994）认为，女性由于在家庭中承担生育和哺乳的角色，为了保护子女，她们更加厌恶风险。Hersch（1996）认为，由于女性寿命预期比男性寿命长，女性在行为上过度冒险可能会有更大的机会成本，会导致更大的损失。Slovic（1966）从社会文化方面来解释男性和女性对风险的态度。本书认为，社会对男性和女性的期望是不同的，社会期望男性承担更多的风险，因此男性相比于女性，更加容易表现出过度自信，更加不重视风险。Graham等（2002）认为，女性和男性在信息处理方法上有区别，女性更倾向处理能够得到的全部信息，而男性在处理信息时更倾向于选择能支持自己习惯行为的信息线索。因此，男性在处理信息中有选择性偏误，而女性在做决策的时候会考虑更多、更全面的风险因素。Stinerocka等（1991）从行为金融学的角度研究发现，面对风险的时候，女性更加敏感，风险偏好更低，对财务决策表现得更加谨慎。女性的性格特征会对女性管理者在管理岗位上的管理风格产生影响。首先，和男性管理者相比，女性管理者不过度自信，厌恶风险，因此过度投资的可能性更小。Bengtsson等（2005）发现，男性比女性更加容易表现得过度自信。Peng和Wei（2007）用美国标准普尔公司的样本研究发现，由于女性管理者比男性管理者更加不容易过度自信，因此和男性高管相比，女性高管对投资性现金流的敏感性更低。Martin等（2009）研究发现，公司任命女性CEO后风险显著降低。鉴于女性高管厌恶风险的特征，他们进一步的研究还发现，风险越大的公司越有可能任命女性CEO。女性管理者规避风险的意识使她们的决策更加稳健，风险更小。有学者研究了女性高管对IPO（首次公开募股）和并购的影响。Levi等（2008）通过研究1997—2006年400多起并购案例，发现CEO为女性的公司其并购溢价显著低于CEO是男性的公司的并购溢价，并且，当女性董事比例更大，或者女性董事为独立董事的时候，公司的并购溢价更低。Huang和Kisgen（2013）发现，当女性是公司的财务总监的时候，公司会更加谨慎面对债务融资和股权并购。其次，和男性管理者相比，女性管理者更加注重信息披露，提高公司的信息透明度。由于女性天生比男性观察能力更强，有更敏锐的感知能力，因此女性更容易察觉虚假信息。Gul等（2011）发现，女性董事对事物的观点和信息会被带入董事会中，因此女性董事使公司信息披露更加详细，提高了董事会的监督质量。他们的研究显示，女性董事比例和公司的股价信息含量存在正向相关关系，而公司治理弱的公司女性董事对股价信息含量的正向作用更大。由于盈余管理通常需要管理层隐藏信息，所以女性管理者更不可能实施盈余管理。Krishnan和Parsons（2008）用美国公司的样本，采用配对分析的方法，发现女性高管越多的公司，公司的盈余质量越好。Francis等（2009）同样用美国的数据研究了女性CFO替换男性CFO后公司的会计稳健性，结果显示替换成女性CFO后公司的财务状况更加稳健。Yu和Lord等（2010）的研究也发现，女性CFO对盈余管理更加谨慎。再次，女性管理者更加有社会责任感。由于传统社会女性在家庭中扮演母亲和妻子的角色，在教育孩子方面更懂得妥协、说服、教育的艺术，所以管理层的女性天生比男性有更多危机处理技巧，并且对上下级、用户和社会有高度的责任心。因此，对内，女性管理层在做决策的时候会关注更多中小投资者的利益和普通员工的福利。女性管理者更关注员工的实际困难，如育儿问题、在职休假等。对外，女性管理层也关注企业的决策对环境是否有危害，对社会是否有危害。女性管理层比男性管理层在慈善事业上有更突出的表现。Williams（2003）用美国185家公司作为样本研究发现，女性董事比例越大，公司的慈善捐赠水平越高。最后，女性管理层更多采用柔性管理。女性更偏向于采用民主型和参与型的领导风格，通过尊重员工自我价值、与员工分享企业的权力和咨询的方式，获得员工更多的信任和信心，使企业内部信息沟通更加通畅，提高企业的运作效率。在面对员工的不良行为的时候，不同于男性管理者偏好的严惩措施，女性管理者更多通过包容、诱导、触动的方式，感化员工。女性管理者的这些性格特征将影响她们在公司中的决策，尤其是女性高管的偏好，将对公司发展产生重要影响。

2.1.2 女性高管对公司价值的影响

关于女性高管的研究还有一部分重要的文献是对女性管理层和企业价值的关系的研究。截至目前，已有文献观点并没有达成一致，有的文献认为女性高管对公司价值产生正向影响，也有的文献认为女性高管对公司价值不产生显著影响，甚至产生负向影响。资源依赖理论认为，女性高管增加了高管团队的异质性，增加了公司价值。Adler（2001）用美国公司的样本，使用收入利润率、资产收益率和净资产收益率作为衡量公司盈利能力的指标，结果发现，女性升职记录良好的公司比其他公司的盈利能力高。还有部分学者认为，由于团队的人口统计学特征差异会降低团队凝聚力，少数派影响团队决策的可能性很低（Westphal和Milton, 2000）。因此，女性高管可能对公司价值不产生显著的影响。Carter和Wagner（2011）用美国上市公司的数据研究实证结果发现，女性董事和公司价值不存在显著的相关关系。还有文献认为，女性的风险规避意识使她们不太强调积极的增长模式，在企业发展初期，女性管理者会使用更少的外部融资，减少举债，从而减少公司债务风险；而在企业高速发展的时候，女性管理者采用谨慎稳定的扩张策略会错过很多发展机会。因此，女性高管甚至会对公司价值产生负向的影响。Lee和James（2007）用事件研究的方法，发现任命男性CEO比任命女性CEO的市场正向反应更加显著。

2.1.3 女性董事的相关研究文献

外国文献对女性高管通常有四种定义：女性CEO、女性CFO、女性董事、所有女性高管。大部分研究女性高管的文献集中于对前两者进行的研究，而通常将女性董事排除在外，因为女性董事和女性CEO、女性CFO对公司治理的影响机制不同。但近年来女性董事在公司治理中的优秀表现越来越引起重视，学术界开始关注研究女性董事，如Carter和Simkins等（2003）, Adams和Ferreira（2009）, Gul等（2011）就研究了女性董事对公司治理的作用。目前，对女性董事的研究主要有三个角度：其一是研究影响女性董事存在的因素，其二是研究女性董事对公司治理的作用，其三是研究女性董事对公司绩效的影响。文献指出公司特征和董事会特征是影响女性董事存在与数量的重要因素。Harrigan（1981）通过对美国上市公司进行问卷调查发现，公司存在女性董事的可能性随着公司的规模增大而增大，同时，公司的中层女性经理人员比例和公司存在女性董事的可能性成正向相关关系。除了问卷调查，还有学者通过实证分析影响女性董事存在的因素。Carter和Simkins等（2003）用美国公司的数据，在设定了董事平均年龄、CEO与董事是否两职兼任等变量后，发现公司规模越大或者公司董事会规模越大，女性董事比例越大，而当内部董事增加的时候，女性董事比例减小。Farrell和Hersch（2005）同样用美国公司的数据，研究了公司新增加女性董事的影响因素。他们发现，公司董事会中已有女性董事人数越多，公司增加新的女性董事的可能性越小。女性董事所占比例一直在上升，但是女性成为董事需要付出的努力比男性仍然高很多。Kanter（1977）发现，公司领导倾向于聘请与自己有相同或相似特征的职员。因此，男性董事更有可能提名男性作为新的董事会成员。Bilimoria和Piderit（1994）研究不同性别的董事在董事委员会中的任职情况，发现男性董事更受薪酬委员会、执行委员会的偏爱，而女性董事更受公共事务委员会的偏爱。

随着董事会异质性对公司治理的作用越来越受到重视，女性董事对公司治理的作用也引起了学术界的关注。董事会的性别多元化成为公司治理准则的重要议题。人的认知能力按照年龄、性别等特征系统分布，个人的认知能力总是有限的。因此，在做决策的时候，董事会将自身的某些“偏好”带入其中。全部由男性构成的董事会的决策会倾向用男性的“偏好”影响公司的发展。良好的董事会结构需要集思广益，综合多方面的观点，形成科学的决策，董事会的多元化有利于董事会对决策项目做出全面科学的评估。董事会性别多元化是针对单一性别的决策具有局限性做出的有效应对。Zelechowski和Bilimoria（2004）就发现，由于女性董事与男性董事在思想和行为上有不同的“偏好”，对事物有不同的领悟和反应，董事会性别多元化能够为决策提供不同的视角。Fondas和Sassalos（2000）也认为，治理良好的公司需要科学决策，而同质的董事会成员常常会思想趋同，多元化的董事会能够对决策做出更加全面的评估。Shrader等（1997）发现女性董事可以提升团队决策质量，因为她们为董事会决策提供了多元化视角。性别多元化的董事会和只有男性的董事会相比，更能发挥女性高管的优势。

董事会主要通过制定经理人的激励约束机制、监督经理人的行为、制定公司发展战略这几种方式影响公司治理。因此，具体来说女性董事会在以下几方面对公司治理产生影响。

女性董事会对公司的激励机制产生影响，主要是指女性董事会影响董事会对高管薪酬契约的制定和薪酬契约的执行。管理层权力理论认为，当高管权力太大，董事会的独立性受到影响的时候，高管可能直接参与制定自己的薪酬契约，或者影响董事会制定薪酬契约，这样产生的薪酬契约反而成为代理问题的一部分。高管超额薪酬以及高管薪酬与业绩之间的敏感性偏低都是严重的代理成本。女性董事可以改善董事会治理，影响公司的激励机制，降低高管薪酬引致的代理成本。Adams和Ferreira（2009）发现，女性董事比例高的企业更倾向于为高管设计更高比例股票激励的薪酬契约，使高管薪酬与业绩的敏感性更高。有女性董事的公司不仅对内部有激励作用，对外部劳动力市场也释放出更多男女雇员都会得到公平发展机会的信号（Sealy et al., 2008）。因此，女性董事不仅能吸引内部的女性职工继续在企业工作，同时也吸引外部的女性求职者（Bilimoria和Piderit, 1994）。

女性董事可以改善公司董事会的监督效率。Adams和Ferreira（2009）通过研究美国公司的数据发现，董事会中女性董事参加会议的记录更好，并且董事会中男性董事参加会议的出勤率与董事会中女性董事的比例高低成正比。Mishra和Nielsen（2000）通过分析挪威200多家公司的数据，发现女性董事比例的高低与公司的战略管制和日常经营控制成正比。通过加大对经理人的监督力度，女性董事能够降低经理人隐藏信息的可能性，减少经理人与投资者之间的信息不对称。Gul等（2011）发现，董事会的性别多元化能够增加公司股价信息含量，改善公司治理水平。多元化的董事会能代表更多人的利益，在做决策的时候能够更加公平公正。利益相关者理论认为，当团体对部分人群的代表性偏低的时候，团体的决策会对这部分人群不公平。良好的董事会治理会体现不同利益相关者的利益诉求，这需要董事会遵循机会平等和代表性平等的原则。Barke等（1997）注意到了董事会代表性缺失的特征，他主张公司应该把实现董事会代表性公平作为实现股东利益最大化的手段和公司的理想目标。董事会的多元化能让董事会更好地代表不同利益相关者的利益，从而更好地体现董事会决策的公平公正。当公司董事会全部由男性组成的时候，董事会不能公平代表女性职员和女性顾客的需求，公司会受到利益相关者的质询。Adams和Ferreira（2009）认为，女性董事还可以为董事会带来新观点和看法。多元化的董事会能使董事会更全面地考虑问题，促进公司成员之间的合作，更加有利于协调好公司各成员之间的利益关系。

公司治理与公司价值紧密相关。有文献研究了女性董事对公司价值的影响，但对女性董事和公司价值之间的关系并没有得到一致的结论。机构投资者认为董事会的多元化程度能体现公司治理是否良好，因此董事会多元化的企业更受机构投资者的偏爱。Carter等（2003）研究发现，女性加入董事会能够让董事会多元化，进而提升公司的价值。Erhardt等（2003）用美国127家公司的数据研究发现，公司的投资收益率和总资产收益率与公司董事会中女性的比例呈显著的正相关关系。Carter等（2003）运用两阶段最小二乘法控制内生性后，也发现女性董事比例与公司价值存在显著的正相关关系。Carter和Wagner（2011）研究也发现，女性董事对公司的销售收益率和净资产收益率、投资收益率都存在正向的相关影响。Smith（2006）用丹麦公司的数据研究发现，女性董事显著提升了公司的效益，并且女性董事对公司效益的影响程度受女性董事的素质影响。虽然女性董事能加强对经理人的监管得到了大部分文献的支持，但是关于女性董事对公司绩效的影响的结论分歧比较大，有的文献认为女性董事提升了公司绩效，有的文献认为女性董事对公司绩效不存在显著的影响，还有的文献认为女性董事对公司绩效有消极影响。Adams和Ferreira（2009）利用美国上市公司的数据，发现在控制内生性后，虽然女性董事对公司治理水平产生了正向影响，但是女性董事也降低了公司的价值，而这样的负向影响在弱公司治理环境中更小。这与Almazan和Suarez（2003）的研究发现一致，他们认为女性董事在治理良好的公司中会造成过度监管，这样的过度监管对于治理良好的公司来说反而会产生不利影响，进而降低企业的价值。