第16章 弊病

在基层项目上呆了一年多时间，随着经历的事情愈加丰富，自己的思想变动也几经波折。也许在别人眼里，思想的不稳定，才是自己职业生涯动摇的根源，但我认为，这只是形成自己成长过程中独有的一套为人处事以及职业思想的必须的经历，好的管理者从来都不是死搬硬套的模仿来的，而是会给自己加设无数的创造性的人，就好比世界上没有两片相同的树叶一样，强调个人思想的独立性，至关重要。我的一些异想天开的想法大概在大多数的人眼里都是不务正业的存在，权且就凭我浅陋的想法阐述一下我这一年来到项目，对基层项目管理的一些看法。

面对现今建筑行业市场压力，国有企业虽然资金实力雄厚、软实力也较私企有较大的竞争力。但是随着中央政策的改变，国有企业转型只是时间问题，若不能从根本上改革，向多元化、规范化的管理目标转变，只是纸上谈兵，不实施，不行动或是制度体系缺乏创新性，无法激发企业创造与再生能力，那也只是隔靴搔痒，难以治本。当然，比起管理制度的改革，企业文化的重塑更是重中之重，塑造更加优秀的企业文化，让人们对国企的认识转变，才能揽尽天下可用之才。国企人才流失严重，这根本就是光头上的虱子—明摆着的事，不需要再赘述。在改革方面，敢于做管理改革的领头羊，第一名永远给人印象深刻，大部分国企依然后知后觉，抱残守缺。俗话说：“千里之堤，溃于蚁穴”，永远都不能忽略那些微末的细节，基层项目才是给公司直接创造利益的一环，因此基层管理的优劣，直接关系到一个企业盈利的数额，当然也关系到每个员工的利益，作为一个施工单位，就是通过合理优质的管理计划从而创造利益，若管理不当，盈利肯定会骤减或是直接亏损，纵观现在部分国企，每年中标数额数百亿，真正的盈利几何？具体数额我不得而知，但是比例肯定不会大，资金泡沫化严重。这只是宏观上的一些显而易见的东西，作为基层员工的我，体会当然不会太深。言归正传，接下来我就浅谈一下基层项目管理中的一些弊端，纯属个人看法，我提倡每个人思想独立，并不否定其他人的诸多想法。也没有评判现今这种制度以及风气的对错之意。

我想我来到项目听的最多的词就是“过来人”这个词，对于众多“过来人”的谆谆教诲也是洗耳恭听，当然，我听并不代表我认为他们说的对，我并非是否定这种以过来人教新人的企业文化的传承方式。而是反感这种不管好的还是变质的一些东西，一股脑全部抛给新人的做法，压抑新人的创造性，比如经常有“过来人”说这件事你应该怎么怎么做，那样做是不对的，正确的做法并不是否定新人的一些做法，而是认真引导，然后自己领悟研究。大概每个过来人都在新人面前有一种自豪感吧，大多数“过来人”奉行的原则还是将新人复制成和自己一模一样的样子，由于自己曾经的成功经验，或者是以前让自己引以为傲的一些经历，都被自己奉为成功经典，从而强加给自己手底下的人。肆意传播自己所谓的“成功学”、“奋斗史”，除了一些工作上，技术上的问题，我想我并不喜欢接受这一类的教育。包括公司实行的“导师带徒”制度，也都是纸面上的东西，收到的效果微乎其微，很难让人不把他想象成公司想通过这一张纸确定的师徒关系来稳定住新人的这颗躁动不安的心，至于学到技术什么的，自认为效果不大，若是真的想培训新人，那就应该增加相关系统的人才培训机制，而不是只是一张纸上签了两个名字完事。

当人民快爆发起义的时候，可以通过民谣、儿歌等形式而预知，当然企业内部的危机，也可以通过员工之间的闲言碎语感知到。骨干员工的离开，最直接的因素不外乎薪资、升迁等问题，薪资达不到理想要求，升迁无望，能力和收入不成正比，自然会离开。因此项目上管理人员年龄出现两极分化，老与幼，年轻人经验与能力尚有欠缺，而老员工由于年龄的原因，也无法挑起大梁。福利与薪资体系的不全面，不公正，职位梯度混乱，已让公司俨然变成了为其他企业培养人才的教育机构。在我工作的这一年里，就一年时间，不少的业务能力精湛的员工相继离开，这不得不让人深思。由于管理岗位的缺失，必然会出现一些并不具备领导和管理能力的人向上替补，发生人不尽其才的现象，好比出现了一个大窟窿，你却补了一个小石头。一块布破了，你却补了一块木板。相关专业能力不足的人干上了超出自己能力的岗位，技术型人才干上了人资管理。

商鞅变法的时候，建立军功以斩首数量计算，极大的提高了人们建功立业的积极性，因此秦国变成了强国，秦国的军队被称为虎狼之师。战国时有句话：“齐之技击不可遇魏之武卒，魏之武卒，不可遇秦之锐士”。秦国之所以强大，是因为有了赏罚分明的军功制。企业与企业之间不也和战国诸国之间一样，优胜劣汰吗？如果上战场杀敌和不上战场杀敌待遇一样的话，秦国将出现兵荒，如果战场上杀十个敌人和不杀敌人，得到的奖励一样，那么秦国的军队便软弱无能。那么在项目上干活和不干活得到的薪酬一样，干得好和干得不好得到的奖励一样，职工还会认真干活吗？细思极恐。

项目上外聘人员挺多，根据项目施工管理和一些岗位需求不得不补充人员，大部分也都是这个的朋友，那个的亲戚。当然我不反对这个现象，这样既可以满足项目的需求，也可以解决职工家属的就业问题，这是好事。但是我想说的是，补充的人员至少要能胜任这个岗位吧，举个例子，难道说，一个对电一点不懂的人，也可以聘用来当电工吗？就因为是职工或领导的家属？

不可否定的是有许多外聘人员确实是相当的优秀，然而项目并没有重视他们的发展，就“外聘”一个词，否定了一个人，其他的且不说，最让我感触颇深的是，每个季度发洗发水和牙刷之类的东西，群里发的消息有很醒目的六个字（外聘人员除外），换位思考下，如果我是外聘人员，自己每天努力的工作，看到这六个字是多么的心寒。项目真的是对外聘人员缺乏一些人文关怀，如果一个季度那几十块钱的生活用品，能换来一个人为企业、为项目实实在在的效力，多么划算的一笔买卖。增强人的归属感，也是重视人才的一种方式不是吗？

因为分工不明确，赏罚不分明，所以造就了项目职工办事效率低下，这是主观因素，而且长时间的自由散漫形成了拖拖拉拉，混吃等死的工作态度。而且工作传达方式繁杂，开会多如牛毛，已然变成了赵括，但是估计还没有赵括饱读兵书。如果在会议室里能聊出来建筑物的话，那真的省事多了。我想大家不少人看过诸如这样的言论：“国企中的员工，就像温水里的青蛙”。这是再贴切不过的形容了。这就是综合往上所有的因素而造成的后果，“业精于勤，荒于嬉。行成于思，毁于随”。这是很让人痛心疾首的一种现象啊。

科学家做过一个实验，把一个人关到密闭的屋子里，如果谁能坚持下来三天，就会获得四万美元的奖励，但是只有一个人通过了这项实验，那是一位孩子生病了的母亲，急需那笔钱给孩子治病，因此坚持了下来。其他的人坚持到一天，两天之后内心都会出现惶恐、不安、悲伤等情绪，人是社会型动物，是不能缺乏交流以及一些感官上的刺激的。说个不争的事实，我想大部分的萌新就是因为这种囚牢一般的工作环境而产生了放弃这个职业的动摇。一年下来有事没事都得待到项目部那巴掌大的地方，每天像一具干吃白米饭的傀儡一样，三点一线。如果是大干的时候，那也无可厚非。但是不忙的时候，放个一天半天的假，放松放松心情，其实也是间接的增加项目的活力，对于单身男青年众多的项目来说，年轻人每天面对的不是工人就是大妈，年轻的激情与干劲生生的被磨灭了，时间长了会丧失了和女孩子交流的能力，这是个恶性循环。出去到处逛一逛，说不准这单身问题就解决了，而不是没事也得坐在办公室假装上班，把人憋疯了简直。还有一点便是，休假制度有失公平，有些人一年能回去好几次，而有些人望眼欲穿却没时间和机会回去，大事小事请个假，有事没事休两天。这是不是有点欠妥，是否应该严格执行休假制度？

俗话说：“当局者迷，旁观者清”，对于身在这个环境中的我来说，以上言论难免融入自己的一些主观情绪，论点也许有失偏颇，还望见谅。