第一章 打造人才供应链实现高绩效均衡

第一节 VUCA时代对人才管理的挑战

近10年，全球品牌价值前十的企业换了一半，排在前三名的企业全部易主。如图1-1所示，以苹果、谷歌、亚马逊为首的科技公司占据头部，和10年前品牌价值前三名之间小小的差距截然不同，2018年品牌价值前三名的差距非常大。这个时代的变化比以往来得更快一些，那么这个时代和以往的时代有什么不同呢？

不确定的商业社会

相比于以往商业环境的有序、稳定，现在的商业环境更加无序、复杂、难以预测。无法对商业环境做出快速反应的企业轰然倒下，如诺基亚、摩托罗拉；能抓住信息技术发展的企业迅速崛起，如阿里巴巴、苹果。10年前的世界500强企业有1/3已经消失，20年前的500强企业有一半已不存在。这些企业曾经拥有强大的地位、规模、人才、科技和品牌，失败的原因只有一个，那就是不能适应时代的变化。

当今时代是什么样的时代？宝洁公司首席运营官罗伯特·麦克唐纳（Robert McDonald）借用了一个军事术语来描述这一新的商业世界格局：这是一个VUCA的世界。VUCA一词在20世纪90年代起源于美国军方，用来描述冷战结束后形成的更加动荡、不确定、复杂和模糊的多边世界。VUCA是Volatility（易变性）、Uncertainty（不确定性）、Complexity（复杂性）、Ambiguity（模糊性）的缩写，概括了后互联网时代商业世界的特征。VUCA时代，伴随着新的信息技术的兴起，衍生出很多新的应用技术，如人工智能、区块链等，这些技术的应用将加大未来的不确定性和复杂性。经济、技术、政策等多重复杂因素交叠，对企业来说，很难长期预测这些因素对业务的影响，只有缩短战略规划的周期，以前动辄五年规划，慢慢变成三年，甚至大多数公司只有一年的规划。

VUCA时代给人才管理带来三项挑战

挑战一：如何依据短期的企业战略进行人才规划

人才规划必须与企业的战略目标紧密联系，它需要紧扣企业发展，预测未来一段时间的人才需求，并在人才管理各个环节配合人才的供给。如果企业战略目标模糊、多变，人才规划只能成为摆设。甚至有部分企业因为环境变化太快，觉得没有必要做规划，奉行“缺人就招，人多就裁”的人才管理思路。这种思路并非完全无用，在外部劳动力充足的环境下，即人才市场上的人才供给远远大于公司需求的时候，不会有太大的问题。但是中国劳动力市场目前的情况是：虽然有部分岗位的人才是充足的，但是大部分关键岗位上的人才是稀缺的。依据我们2018年人才供应链的调研结果，目前中国企业认为人才管理面临的最大问题是人才短缺。

商业环境模糊多变，是否就无法做人才规划呢？人才规划需要提前多久部署？战略的短期性和人才培养的长期性之间的矛盾如何协调？人才规划需要依据哪些指标，才能在变化的环境中获得不变的、持续的人才供给，这是人才管理面临的第一个挑战。

挑战二：如何平衡人才管理的长期价值和短期利益

易变的商业环境不仅让人才规划变得困难，更重要的是，人才管理的具体管理实践也会面临长期价值和短期利益的选择。

关注人才管理长期价值的企业会花更多的资源在人才储备、人才培养上，公司通过员工业绩的不断提升来弥补花费在员工身上的投资，并获得盈利。如果关注人才任用的短期利益，企业就会采取“拿来主义”，关注外部招聘，奉行人才招来即用的策略，节省企业人才培养的成本。

企业应该关注长期价值还是短期利益呢？被称为快消业黄埔军校的宝洁，以及被视作全球500强企业的CEO锻造工厂的GE，这些老牌的优秀标杆企业十分注重人才的内部培养和成长；新兴的互联网巨头，无论是阿里巴巴的“政委体系”，还是腾讯开设腾讯大学进行人才培养，都能看出企业对内部人才价值的重视。

无论是老牌标杆企业还是新型巨头公司，都对人才内部成长表示出了巨大的关注度。这类人才培养理论也得到很多HR朋友的认可。他们认为，从竞争对手那里挖人是一个代价昂贵的游戏，意味着公司必须面临新的人才滞留问题和代价不菲的薪酬计划，而且过多的外部招聘会对公司士气有所影响，老员工看到新晋人员在短时间内得到重用，难免会产生消极懈怠情绪。因此，他们在人才管理的实践中更多地通过招募应届毕业生进行内部培养，逐步帮助其获得专业技能和管理技能，通过内部晋升逐步实现在企业的发展。

但是也有不少HR持反对意见，他们认为现在的商业环境变化很快，企业的业务战略需要的岗位、技能、能力也会迅速变化。企业花费大量的人力、物力构建起来的任职资格体系，过去可以用5～10年，现在可能只能用1～3年，甚至更短，因为某些曾经的关键岗位不再是关键岗位，或者关键岗位的技能有了较大调整。对于那些规模小、发展不成熟的企业来说，内部人才培养的制度不健全，外部招聘更好一些。但是外聘可能产生较高的人员流动，没有办法持续地支持业务发展。

有没有两全其美的方法？人才管理如何找到一个最佳的平衡策略，既能满足短期紧急的人才补充，又能建立起长期的人才造血机制，让人才持续地支持业务发展，这是人才管理面临的第二个挑战。

挑战三：如何应对人才短缺和人员冗余同时存在的结构性失衡

商业环境变化和新技术更替对岗位的影响非常大。一方面，似乎一夜之间，新的岗位需求激增，进入白热化的抢人阶段。我们发现一个很有趣的现象，这几年人工智能兴起，搜索招聘网站的时候，发现10家企业有9家企业都将人工智能相关的人才列入需求人才名单。但是直到2019年各大高校（如浙江大学）才陆续把人工智能添加到本科生的培养计划和专业里，大学教育在人才培养中往往滞后。

另一方面，人工智能的产生又在一定程度上淘汰了一些重复性操作的工种，比如零售业的售货员、制造业的工人，银行业的柜员等，这些人员很快变成冗余人员。特别是大型企业，人才结构化失衡、冗余和短缺问题同时存在。如何提前发现并消除冗余，快速弥补人才短缺，提高人力效能，这是人才管理面临的第三个挑战。

这三项挑战看似在人才规划、培养和人才盘点中遇到的完全不同的问题，实际上它们出现的根源是一个——世界变化太快。世界已经进入易变、不确定、复杂性、模糊的VUCA时代，影响人才管理的因素已经发生了巨大的变化，企业必须检视过去的人才管理工作，原有的人才供给流程是不是已经无法适应业务的快速变化？是否需要一种全新的人才供给方式，满足企业快速发展中的人才需求？当前时代人才管理的目标究竟是什么？下一节将介绍这种创新的人才管理模式——人才供应链管理模式。