02　团队绩效管理中的七大“魔咒”

为了提升团队的绩效，周总呕心沥血制订了一个业绩计划。计划会之后，小鑫在一旁说：“周总就知道制订计划，是不是也应该告诉我们具体该怎么开始做啊？”章小万笑着说：“这像我制订的减肥计划，就在计划表上写了‘瘦十斤’但没具体内容。结果一年过去了，我不但没瘦，反而胖了十斤。”

绩效管理是团队管理工作中的有效工具，但是很多管理者并不知道如何运用这个有效工具，导致管理者在实施绩效管理的过程中，遇到各种各样的问题。这些问题就像“魔咒”一样困扰着他们，让他们的绩效管理“寸步难行”。

很多管理者像周总一样，为了做好绩效管理，煞费苦心地制订绩效计划，但是最终因为员工不知道如何做，而没有产生任何效果。出现这些问题的原因，正是制约团队绩效管理的七大“魔咒”。

企业绩效管理的核心不明确

绩效管理的核心无外乎两个。

为价值分配提供依据。依据绩效管理，管理者可以客观、公正地评价员工的绩效，为员工的价值分配提供依据。

作为管理工具。绩效管理是团队管理的工具，能够帮助团队解决绩效、薪资、晋升、奖金、员工工作积极性等方面的问题，并且还能够帮助团队寻找发展过程中存在的不足之处，并不断改进、完善团队管理工作。

管理者没有承担相应的责任

很多团队的管理者在绩效管理过程中存在以下情况。

放任不管。很多管理者制定绩效管理后，就认为管理工作已经结束了，于是开始放任不管，将其他事情交给员工，管理者只关注最后的结果。

推卸责任。在绩效管理的过程中，一旦出现问题，管理者会在第一时间找到负责相关工作的员工问责，很少反思问题是否出在自己身上。

团队绩效管理中的七大“魔咒”

绩效目标没有终点

绩效目标没有终点的原因有以下几点。

绩效目标过多。为了追求高绩效，管理者在制定目标时，经常制定很多绩效目标，而且目标之间没有轻重和主次之分。这种“一手抓”的方式，让很多团队连一个目标都难以实现。

绩效目标过大。很多管理者的野心大，希望一口吃成胖子。例如：团队一个月的业绩最多能做到10万元，但是管理者定了一个50万元的目标。可想而知，这种遥遥无期的目标只会让员工选择放弃。

绩效管理的问题就像“魔咒”一样制约着团队的发展。

忽视了团队的经营安全

单一财务指标。很多管理者评价员工绩效的高低，采取的还是单一的财务指标。例如：这个月回款多少、利润多少，忽视了其他业绩指标以及员工个人能力的成长。这种只看重短期利益的绩效评价方式，必然引发团队员工的行为短期化。

难以均衡长期绩效和短期绩效。很多管理者只看重眼前利益，他们会把所有的精力都放在短期绩效上，而忽视了长期绩效和团队未来的发展，导致两者难以平衡。最终，绩效管理必然走向失败。

一套指标无法牵引所有的员工

无法满足新生代员工的需求。新生代员工是具有个性化、多样化需求的一代人，他们喜欢追求有趣的、不一样的事情，而单一的指标显然无法满足他们的需求。

过于传统的指标没有吸引力。很多管理者在实施绩效管理时，设立的指标总局限于那几个。这对追求新奇、有趣的新生代员工而言，很快就会丧失吸引力。

绩效管理成了奖金细分的手段

一味地将绩效管理当成奖金细分的手段的后果有以下几种。

忽略自我成长。员工会因为一味地追求绩效奖金，忽略自己的成长。他们甚至可能为了奖金窃取他人的胜利果实，对团队文化产生负面的影响。

有效的绩效管理不仅可以帮助管理者有序管理，还能帮助员工明确工作职责，实现高效工作。

员工关系不和谐。一旦所有的绩效只和奖金有关，员工之间必然会出现明争暗斗，导致内部关系不和谐。

忽视了员工的参与

绩效管理是管理者的事情。许多管理者认为，绩效管理既然是管理，那就是和员工无关的事情，任何事情都应该由管理者说了算。

员工参与降低了自己的身份。在管理者看来，绩效管理是一件严肃的事情，让员工参与进来，显得不够严肃，并且降低了自己的身份。