2.2 知识的分类

2.2.1 理论知识与实践知识

1．理论知识

指利用科学、客观的方法搜集资料证据，并加以归纳、分析及验证后所得到的一种概念性的知识，例如经济学的供需理论、组织行为学的期望理论和激励理论。它可以通过演绎、推理进行解释、预测并了解社会的现象。

2．实践知识

指个人通过对某一特定事件、工作的实际经历，在实际工作中学到的程序性知识、经验法则、教训及因果关系等知识。实践知识是一种抽象化程度较低（即没有归纳成几个简单少数的概念）、详细、复杂、隐性的知识，例如一个人负责引进一个知识管理项目后，得到了许多丰富、详细的成功经验和一些重要的关键因素等个人隐性知识。

理论知识和实践知识的关系如图2-3所示。

2.2.2 个人知识与组织知识

1．个人知识

个人知识指员工作为个体所拥有的知识，包含技能、经验、习惯、直觉、价值观等，属于员工可以带得走的知识，通常具有专有性、特殊性以及隐含性，难以共享和交流。

2．组织知识

组织知识是指一个组织所拥有的知识，例如组织内的文档、工作流程、信息系统、组织文化及规章制度等。组织知识是员工难以带走的知识，是组织生存发展的基础与核心资源，不会随着员工的离开而消失。组织知识包括组织内部自身发展生成的知识和组织外部对组织生存发展有用的知识（这一部分可以内化为组织知识）。

2.2.3 OECD的分类

经济合作与发展组织（OECD）在《以知识为基础的经济》的报告中，为便于经济分析，把对经济有重要作用的知识分成四类，此分类方法被广泛接受。

OECD将组织的知识分为如下四大类。

1.Know-what

知道是什么的知识。

此类知识又称作事实性知识，主要指关于历史事实、经验总结、统计数据等的知识，例如纽约有多少人口，做煎饼用的是什么原料，滑铁卢战役发生于何时等等，这类知识通常和信息很难区分，复杂领域的专家，如医生、律师、咨询机构中的专家等要掌握大量的该类知识才能完成工作。

2.Know-why

知道为什么的知识。

指那些关于自然、社会和人的思维运动的法则和规律的科学知识。对某些领域的技术开发而言，这些知识和经济活动的联系并不是直接的，但在大多数产业中，需要它支持技术的发展与工艺的进步。

这类知识的产生和传播通常是在像大学、研究院所这样的专业组织内进行的。企业为获得这类知识，就必须通过补充经过科学训练的专家或直接地与他们交往和联合工作来与这些机构建立某种关系。

3.Know-how

知道如何做的知识。

是指做某些事情的技艺和能力。商人判断一个新产品的市场前景，或一名人力资源经理选择和培训员工都必须运用他们的“Know-how”知识，操作复杂机器的熟练工人也是这样的。典型的“Know-how”知识是各个组织发展并保存于自己范围内的一类专门技术或诀窍，产业网络形成的最为重要的原因之一是，企业间有分享和组合“Know-how”要素的需求。

4.Know-who

知道是谁的知识。

是关于谁知道什么，以及谁知道怎样做某些事的信息。它包含了特定社会关系的形成，即有可能在需要的时候接触有关专家并有效地利用他们的知识。不同企业间和专家之间高度的分工而形成的技能的广泛分散，对于经济活动具有重大意义。对现代管理者和企业而言，重要的是要利用此类知识对变化率的加速变化做出响应。“Know-who”类知识相对于其他类型的知识来说，属于企业内部高级别的知识。

2.2.4 波兰尼的分类

1958年，英国物理化学家和哲学家迈克尔·波兰尼（Michael Polanyi）在《人的研究》一书中最早提出“隐性知识”（tacit knowledge，也译作内隐知识、缄默知识、默会知识、隐含知识）的概念，并最早将人类的知识分为显性知识和隐性知识两种。这种分类方法之后被知识管理的理论和实践领域广泛接受，成为最有影响的知识分类方式之一。波兰尼隐性知识理论的提出，被认为是人类认识论上的第三次“哥白尼革命”。

波兰尼认为人类的知识有两种，通常被描述为知识的，即以书面文字、图表或数学公式加以表述的，只是一种类型的知识；还有一种知识是不能系统表述的，例如我们关于自己行为的某种知识。他把前者称为显性知识，而将后者称为隐性知识。

显性知识是人类能够以一定符号系统（最典型的是语言，也包括数学公式、各类图表、盲文、手势语、体语等诸种符号形式）加以完整表述的知识；而隐性知识和显性知识相对，是指我们知道但难以言述的知识，隐性知识是个人的、受特定情景限制的、能够感知却难以表达的知识。

相关资料表明，20%的人类知识是显性的，而80%的人类知识都是隐性的，而且这80%的隐性知识隐藏在人的头脑中，不易向他人传递和外化。显性知识和隐性知识共同构成了人类知识体系的“冰山”，如图2-4所示。

实际上，隐性与显性并非绝对的二分法，大部分知识都同时具有隐性和显性的成分，只是程度上的差异而已，从显性知识到隐性知识可以构成一个连续的图谱，如图2-5所示。

2.2.5 管理实践中的其他分类方式

1．组织的内部知识和外部知识

根据知识的来源，可将组织的知识分为内部知识和外部知识，如图2-6所示。

内部知识指组织内支持业务运作所需的知识，包括产品内控标准、核心技术、生产流程、销售渠道网络、客户服务知识等。外部知识指与组织自身发展密切相关的外部组织或个人所拥有的知识，依据组织的性质可分为客户和供应商、合作伙伴、政府、媒体、权威机构、竞争对手、权威专家等方面的知识。

通常情况下，组织主要通过三种途径来获取外部知识。

■市场采购：主要采用市场与价格机制获取外部知识，如资源外购、寻找咨询公司、购买专利等方式。

■知识联盟：通过正式的长期知识合约关系、合资等方式，与其他组织建立知识共享、交流的关系。

■与合作伙伴的交流：主要是与顾客、供应商等的交流，在这个过程中获取知识。

2．战略性知识与非战略性知识

根据知识与企业核心能力的关系，可将知识分为战略性知识与非战略性知识。

经验表明，成功的企业并不在于拥有多少知识，而在于企业是否拥有能够形成核心能力的战略性知识。

战略性知识具有如下特征。

■价值性，即企业所拥有的知识必须具有高附加值。

■稀缺性，是指知识在市场上缺乏供给，由此企业就可以提供差异化的产品或服务，避免同质化竞争的风险。

■难以模仿性，是指竞争者无法模仿，企业可以垄断或独占这些知识，这是企业核心能力的来源。

■多层利用性，是指知识可利用程度越高，开发的价值就越大，对企业就越有利。

达文波特认为组织中最重要的战略性知识包括以下几项。

■组织战略性愿景。

■所处产业的相关知识。

■竞争市场的直觉性知识。

■顾客需求与市场趋势的预测能力。

■未来组织成功的关键因素。

美国管理学家Steward提出了识别组织战略性知识的矩阵图，如图2-7所示。

■Ⅰ区间：该区间的知识具有低附加值和容易模仿的特征，不仅容易流失，难以控制，而且缺乏高附加值，因此可以判断该区间的知识不具有战略性。此类知识包括汽车装配流程、订单处理程序等一些可以显性化的知识，企业应该充分利用信息技术将此部分知识自动化。

■Ⅱ区间：该区间的知识具有高附加值，但容易被模仿，容易流失，很难形成企业独特的知识资产，缺乏独占的优势。比如企业人才招聘的前期筛选、企业资源规划（ERP）、广告制作、一般员工管理等方面的知识，并不构成企业核心能力的来源，因此易采用外包的管理策略。

■Ⅲ区间：处于这个区间的知识或人才具有个性化的经验和技能，但是在企业里远离价值链，并不直接创造价值，因此，附加值低。比如办公室秘书、内部审计等人员往往具有很专业化的知识和经验，但是对企业价值创造和核心能力形成来说，贡献不明显，这些优秀人才的流失也不会危及企业的发展。企业对该类知识的管理应该信息化，尽量减少雇用人数。

■Ⅳ区间：处于这个区间的知识具有高附加值和难以模仿两大优势，是企业的利润来源，也是企业核心能力的源泉，属于企业的战略性知识，企业不仅要重点投资，而且要重点管理继而开发此类知识。