服装店员工招聘规范

员工选择的标准

对于服装店，员工招聘是一项重要的工作，很多服装店为了降低人力成本，往往临时找一些人来填补缺额，这些人没有受过系统的培训，是导致员工业务能力不高的一个原因。

要恰当地选择员工，服装店必须确定选择标准，一旦确定了选择标准，就可以鉴别应聘者的素质。我们可以从以下几个方面来鉴别应聘者，从中挑选适合的人员。

1．性别、年龄标准

在鉴别、挑选员工的过程中，对申请人的性别、年龄的考虑是相当重要的。而不同的行业，对员工的性别、年龄的要求是不相同的。比如，音像商店的主要供应对象为一二十岁的青少年，必须选用30岁以下的员工，因为他们更容易与一二十岁的青少年沟通，获得他们的信任，而且容易掌握他们消费需求的变化。高级女性时装商店的主要供应对象是18～30岁的、有职业的和上层社会的女性，所以，要求员工具有一定的素养和气质，并能了解时代的最新潮流。对上述这些要求，所有零售店都是无例外的，对于特许专卖店来说更是如此，专卖店可以根据本身的业务经营需要从应聘人员中予以筛选。

2．个性标准

一个人的个性也在一定程度上反映了他的潜在能力。特许专卖店多倾向于选用那些开朗、自信、待人友好，又比较稳健、精力充沛的人作为其员工。这些个人的品质，可以通过招聘人与求职者的交谈，或有关个人的个性的记载材料来了解。

3．知识和技能

特许专卖店的许多商品及服务在技术上是有一定要求的，这就要求员工具有一定的文化水平，能快速掌握商品的技术知识，这样面对顾客技术方面的询问和要求才能游刃有余。

4．经历标准

考察员工业务能力的最可靠的依据之一，是他以前的工作经历，特别是从事销售工作的经历。因为在服务行业，经验和积累是决定一个人业务能力强弱很重要的因素。当然，这不是绝对的。有许多求职者都是年轻人，他们在此以前没有任何重要的工作经历。对这些申请人，可以根据他们个人的特点以及显露出的雄心、干劲和职业道德来作出评价。

人员招聘细则

导购、店长的行为会对顾客产生极大的影响，因此，在选择这些员工时，不能像招聘普通员工那样只看重经验和技能，除此之外还应考察其态度、资质和个性等。一般的招聘方法不适用于这些前线员工，因为在这些招聘过程中，招聘人员常常是以他们的直觉和应聘者的书面材料来决定，而经调查，60%的简历中有不真实资料，大多数推荐信只提供正面的意见。面试也不是一种可靠的方法，招聘人员面试时，一般只能通过外表以及在面试中的表现对应聘者有一个大致的了解。这就足以说明，选择特许专卖店员工，需要更科学、更合理的方法。

1．用人政策

不同企业的人力来源及招募任用，会受不同用人政策的影响，甚至因用人政策不同而形成不同的企业文化。

（1）基本条件：包括工作时段、学历要求、科系限制、年龄、语文能力及工作专长等，可依不同职位制订。如商场的柜台人员或服务人员，对于仪容及应对技巧应特别要求；收银人员的数字观念应清晰；电脑操作人员应具备基本的电脑操作技巧等。不过在门市店人力部分，经常会因为人力来源的不易而逐渐放宽要求条件。

（2）法令规定：法令规定应给予的劳动保障，如劳动保险、最低基本工资等，或担任该项工作须具备的国家认证资格的要求，如驾驶执照、技术师执照、药剂师执照等，此部分如果是该职位的必备条件，则不应该放宽条件，尽管因此可能造成招募不易。

（3）其他要求：如希望任用具有工作经验者或以新人为主；人格特质是强调具有创意、勇于挑战，还是勤奋负责、服从性高。此部分的要求，一般公司多未诉诸文字，且随着不同的企业文化而有所不同，却常是企业决定录用与否的潜在因素。

2．人力来源

（1）正职人员：以应届毕业生、失业人员、转工人员、调动人员为主要来源。

（2）兼职人员：以在校学生、上班族兼职人员、家庭主妇为主。

3．招募工具

服装店经营的最大效益就是资源可以共用，尤其在招募工具的运用部分，通过总部的统合运用，可使效益发挥最大，也可根据单店需要进行个别招募，使招募工具的运用更具弹性。

（1）媒体广告：以报纸、杂志、车厢媒体广告、有线电视媒体广告、公司统一广告或购物袋广告等为主，涵盖层面较广，适合各店联合招募资源共享，只是费用支出较大，一般以报纸刊登效果较佳。

（2）店头海报：门店橱窗张贴招募广告，可以起到立竿见影的效果，适合单店招募并且费用最节省，但招募层面较不广泛。

（3）夹报传单：采取夹报或商场柜台置放招募传单方式，可针对特定区域或人员招募，适合单店或在共同区域内的专卖店使用。

4．招募方式列举

（1）店内招募：通过店头海报、夹报传单或直接游说门市内适合的顾客成为招募对象。此方式所招募的对象一般以兼职人员及专卖店的基层人员为主。

（2）员工介绍：通过公司同仁介绍并配合介绍奖金的提供。此方式所招募对象一般稳定性较高。

（3）校内招聘：每年学生毕业期间，选择相关学校或相关专业进行校园征才，活动方式可搭配公司参观、学校说明会、演讲等形态。此方式所招募人员可解决门市运作所需的大量人员。

（4）下岗人员：针对下岗人员进行筛选，挑选工作表现良好的员工。此方式所招募的员工，因熟悉作业，成熟度较佳，可立即工作。

（5）广告刊登：通过各种媒体刊登招募广告。此方式运用最为普遍，但须花费较多时间，且较为被动。

（6）就业服务站及辅导机构：人才专刊刊出求才信息，但时效性较慢。

（7）建教合作：与学校采取建教或实习合作方式，可提供稳定的人力来源，并可于毕业后转换为正式员工，一般在合作期间可提供奖助学金或补助学杂费用，以增加吸引力。

（8）其他方式：通过人才中介公司，这种方式一般较适合招聘主管或专业人才。由于基层人员流动率较高，采用此种方式不符合成本要求。

5．店铺人手数量

店铺足够的人手可实现销售分区，保证完美的服务质量，妥善处理各种突发事件。一般店内每15平方米内要有一个导购员，也就是说，每间店铺专业人手数量要等于或大于店铺面积除以15平方米/人，但每个服装店可根据当地特色、区域人流量、节假日等实际情况增加或略减人手。