第四章
组织的生物性：自组织框架

人的生物性

人生而为人，首先是生物，人天然具有生物性。饥饿的时候，我们会本能地去寻找食物；面临危险的时候，我们会本能地选择逃跑；和亲人分离的时候，我们会本能地忧伤；去到一个陌生的环境时，我们会本能地表现出警惕……这些，都是人与生俱来的生物性的表现。

我们常说的人性，其实指的是人的生物性。中国古人很早就在思考人性问题。自宋代起，《三字经》就是中国儿童的启蒙读物，其开篇就言明了对人性的看法：“人之初，性本善。”短短6个字，道出了中国数千年以来对人性的看法：人性本善。追本溯源的话，中国先贤哲人中，孟子最早旗帜鲜明地提出了人性本善的观点，他在《孟子·告子上》中指出：“人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下。”他认为，在自然状态下，水往低处流，这是水的本性，在没有外力迫使它的情况下就天然会表现出这种行为。而人也如此，在没有外力迫使他的情况下，人性没有不向善的。孟子说：“恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。”他认为人生来就有恻隐、羞恶、恭敬、是非四个善端，它们根植于萌芽状态的人的心中。

孟子认为人性本善，这对中国有着深远的影响，但这一观点也并非没有异议。荀子就认为人性本恶，他在《荀子·荣辱》中说：

人之性恶，其善者伪也。

今人之性，生而有好利焉，顺是，故争夺生而辞让亡焉；生而有疾恶焉，顺是，故残贼生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好声色焉，顺是，故淫乱生而礼义文理亡焉。然则从人之性，顺人之情，必出于争夺，合于犯分乱理，而归于暴。故必将有师法之化、礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。用此观之，人之性恶明矣，其善者伪也。

翻译成大白话就是：

人的本性是邪恶的，善良是后天培养的。

人的天性，生而贪财，如果顺其自然，争夺就会产生而辞让就没有了；人一生下来就会憎恨，如果顺其自然，残害就会产生而忠信就没有了；人一生下来就有耳眼的贪欲，有喜欢音乐、美色的本能，如果顺其自然，故而淫荡混乱产生而礼仪法度就没有了。也就是说，放纵人的本性，顺从人的情欲，就一定会出现争夺，一定会和违背名分、扰乱法度的行为合流，而最终趋于暴乱。所以人一定要有师长和法度的教化、礼义的引导，然后人们才会辞让，才会遵守礼法，社会才会趋于安定。由此看来，人的本性是邪恶的，这点显而易见，那些所谓的善良都是后天培养出来的。

那么，人性究竟是本善还是本恶呢？当东方为此问题争执不休时，西方也大致经历了类似历程。古希腊先贤苏格拉底认为“德性即知识”“无人自愿作恶”，认为人性本善。基督教的原罪说则主张人性本恶，后来的欧洲思想家如奥古斯丁、马基雅维利、叔本华等人，也都相信人性本恶。第二次工业革命时期，美国科学管理之父泰勒通过精细化的分工，在极大化地增加产能的同时，也把人彻底变成了实现企业家利益的工具。美国组织心理学家史克恩认为：“人是由经济诱因来引发工作动机的；经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的；人的感情是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利；组织必须设法控制个人的情感。”麦格雷戈在《企业的人性面》一书中引述了X理论，这一理论主要有以下观点：

（1）人们与生俱来不喜欢工作，如果有可能的话，他们会选择逃避它。

（2）因为人们有厌恶工作的天性，所以管理者必须对他们采取强迫、管控、指导以及惩罚性威胁的方式，让他们全心全意地为实现企业目标而努力。

（3）人们愿意被管理指挥，希望逃避责任，胸无大志，只图安稳。

X理论主张实行任务管理，管理者只需重视提高生产效率和完成任务指标即可，从根本上忽视了人的情感、人际交往等心理因素的作用；管理只是少数管理者的事，与广大工人无关，强调工人只需服从管理即可；在管理方法上主张用金钱来刺激工人的工作积极性。通俗地说，就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。

无论是经济人假设还是X理论，事实上都在假设人性本恶。到了1924年，哈佛大学的梅奥等人在西屋电气的霍桑工厂做了一个很知名的实验，后来称为霍桑实验。这个实验的初衷是利用科学管理原理，通过调整工厂的灯光等环境因素，以提高工人的生产率。但后来的一系列实验发现，无论如何改变环境条件，工人的生产率并没有因此提高或降低，也就是说，工作的生产率和工作条件之间并无直接的相关关系。后来，梅奥等人组织了和工人的系列座谈，而正是这种座谈，让工人感受到了被关注，生产率反而出现了明显的提升。通过系统分析这一系列实验，梅奥等人发现：工人不是机械被动的动物，他们也绝不是只追求经济报酬，工人还有一系列社会的、心理的需求，如对尊重、对良好人际关系的需求，等等。因而，满足工人的社会性需求，往往更能激发工人的劳动积极性。他们还认为良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。这一实验扭转了过去把人视为经济人的观点。麦格雷戈在批评了X理论的消极看法后，提出了自己对于人性的新观念——Y理论。这一理论的要点如下：8

（1）和游戏或者休息一样，工作也会消耗体能和脑力。一般人并非天生讨厌工作，他们对工作的态度完全取决于所在的可控条件。工作对他们而言，既可以是满足的源泉（人会主动去工作），又可以是惩罚的源泉（人会尽可能去逃避）。

（2）要想带动员工实现组织目标，外界控制和惩罚威胁都不是唯一手段，人们为了兑现承诺目标会进行自我指挥和自我控制。

（3）人们承诺一个目标，是因为完成目标之后能够获得相应的奖赏。对人而言，目前最重要的奖赏方式包括自我需求以及自我实现需求的满足。这些奖赏可以成为人们最直接的动力，激励其为实现组织的目标而努力。

（4）在合适的条件下，人们不但愿意承担责任，还会主动争取责任。逃避责任、缺乏斗志和安于一隅的状况通常都只和个人经历有关，而和人类的天性没有关系。

（5）大多数人都有相当高的想象力和创造力来解决组织中存在的问题。

（6）在现代的企业条件下，只有一部分人的潜能得到了开发，大部分人的潜能还处在沉睡状态。

埃德加·沙因提出的“自我实现人”假设是在麦格雷戈的Y理论的基础上的进一步系统化。他认为：9

（1）人类的动机可以分为几个层次，从最基础的层次开始，它们分别是：①基本的生理需要；②生存、安全的需要；③社交与归属的需要；④自我满足与自尊的需要；⑤自我实现的需要，这是个体最大限度利用自身所有的能力和资源的需要。当大多数最基本的需要（对食物、水、睡眠的需要）被满足了以后，人们就会寻求更高层次的需要的满足。即使是那些我们认为“没有天分”的人，当他们的其他需要或多或少地满足了以后，他们也会在工作中寻求一种意义和成就感。

（2）个人总是追求在工作中变得成熟起来，并且有能力成为这样的人，在某种意义上，就是锻炼一定的自主性、独立性，学会从长远的角度看问题，发展特别的能力和技能，培养以更大的灵活性去适应环境。

（3）人们基本上是自我激励、自我控制的，外部强加的激励和控制反而可能形成威胁，会把个体降低到一个不太成熟的状态。

（4）在自我实现和更有效的组织绩效之间并没有内在的冲突。如果给员工一个适当的机会，他们会自发地将他们的个人目标与组织目标整合在一起。

Y理论和“自我实现人”假设，都是人性本善说。发展至今，X理论和Y理论两种对人的假设仍在继续激荡着，都有不少的拥护者。但相对来说，人性本善说得到了更多的青睐。