第五节 主要创新点

如何促进员工实施建言行为、规避组织中的普遍沉默并实现员工才能和创造力的充分发挥与群策群力，是当今实践界和学术界共同关注且亟须解决的研究问题。本书遵循人力资源管理理论的过程范式和员工建言行为的能力与动机维度相结合的立足点，探索了在中国背景下员工对于组织所实施的“混合型”HRM 系统的感知，如何通过影响员工人力资本和员工幸福感，最终实现员工促进性建言行为或抑制性建言行为。具体而言，本书存在如下创新。

首先，拓展“混合型”HRM 系统研究至员工个体层面，验证了“混合型”HRM系统感知对员工行为和态度的作用效果，丰富了中国情景下人力资源管理研究。近年来，越来越多的学者秉持“多元利益相关体”原则，转向探索员工视角下组织人力资源管理的相关问题。本书遵循研究趋势，从员工感知视角下对转型期中国特有的高绩效工作系统——“混合型”HRM 系统进行研究。从个体员工感知视角探索“混合型”HRM系统的研究尚不多见，探索“混合型”HRM 系统感知与员工建言行为间的关联问题更不多见。

其次，厘清“混合型”HRM 系统感知与员工建言行为的内在机理问题。以往“混合型”HRM 系统研究多集中探索这一工作系统对个体行为的直接影响（如规范员工角色内绩效、促进员工的角色外行为等），尚未明晰这一直接效应是为何以及如何产生的。本书在个人感知视角下进一步深入探究其内在机理，研究人力资本和员工幸福感如何传导“混合型”HRM系统感知对员工建言行为的影响。

再次，基于广义人力资本视角，探索认知型人力资本（即狭义概念下的人力资本）与非认知型人力资本（以员工幸福感指代为例）的关联机理及员工认知型人力资本的涌现问题。Ployhart和Moliterno（2011）从广义上将人力资本划分为认知型人力资本和非认知型人力资本，前者可简单指代为能力，后者简单指代为动机。其认为非认知型人力资本能够促进认知型人力资本的形成。然而，这一促进和提升机制并未从实证角度得以验证。基于此，在双中介路径模型基础上，本书进一步探索员工幸福感对员工人力资本的作用机制，试图明晰员工幸福感在“混合型”HRM 系统感知对人力资本的作用机制中所扮演的角色。

最后，整合人力资本和员工幸福感，更系统全面地探索员工建言行为的前因变量。在以往建言行为研究中，虽假设员工有能力发现并解决组织中出现的问题，但学者多专注于探索员工建言行为的动机维度。而在人力资本领域，研究者则多关注如何提高员工能力，并认为员工能力的提升及组织经济边界内人力资本的提升必定会促进员工个体绩效和组织整体绩效。前者忽视了员工的能力维度，而后者过于重视员工的能力维度，因此，两个领域的整合有助于进一步理解员工建言决策的实施过程。