第一节 研究背景及意义

一 研究背景

在现代公司所有权与控制权相分离的背景下，代理理论假定高级管理者是风险厌恶的自利经济人，其自身利益与股东利益间天生存在冲突。以科斯等为代表的现代企业理论，表明公司是“一组契约”的联结，由于所有者和高级管理者在公司中的重要地位，使所有者和高管之间的薪酬契约成为最重要、最核心的内容。高管薪酬曾被认为是降低代理成本、协调高管和股东利益的有利工具，但在实践中因高管与股东间的信息不对称、利益不一致等原因，导致原本用以解决代理问题的高管薪酬自身已演变成典型的代理问题。

自20世纪90年代以来，高管薪酬问题逐渐作为英美国家备受关注的一个中心议题，英美公众、媒体、政府以及学术界所关注的问题主要为：高管薪酬不断飙升，不仅数额之高令人叹为观止，而且增长速度也令人瞠目结舌，但与此同时，公司业绩却未见明显提高。也就是说，高管薪酬与公司业绩之间的联系较弱。一般来说，在相对有效的资本市场上，政府或监管机构无须通过行政立法等方式规制公司高管薪酬。但在实际生活中，越来越多的问题薪酬总会引起公司股东、社会公众的不断质疑，那么在市场失调的情况下，西方国家依然会通过宏观政策对凸显的薪酬问题进行适当的干预。高管薪酬政策通过信息披露可以缓解股东与高管之间的信息不对称问题，依据信息不对称理论关注公司经济效益发展；另一方面，高管薪酬政策不仅关注上市公司经济效益，而且偏向社会效益，社会比较理论给出了高管薪酬政策的一系列见解。宏观政策最终的实施对象为微观的上市公司，我们在考察宏观政策目标的有效性时，运用宏观政策理论结合相关微观公司治理理论做进一步分析和验证。

高管薪酬的政府治理始于英国，但“安然事件”、高管薪酬丑闻、会计造假事件以及社会公众对“天价薪酬”的愤怒成本致使美国高管薪酬变革一直引领世界，美国薪酬委员会不断制定新的法律法规、税收政策、薪酬披露制度、薪酬制定程序准则等去降低高管薪酬的无效性。美国证监会于1992年对“经理薪酬披露规则”进行修订，针对高管薪酬的制度安排提出了更详尽的要求，上市公司需以图表等方式简明、详尽地进行披露，将高管薪酬支付方式更具体地呈现给信息使用者；2006年，美国证券交易委员会（SEC）对高管薪酬披露规则做了自1992年以来最大幅度的修改，以适应高管薪酬实践的变化，并回应社会公众、媒体对企业高管薪酬飙升和薪酬不透明现象的批评；2010年，受国际金融危机重创后，奥巴马政府出台了多德—弗兰克法案，重申金融行业上市公司内CEO薪酬与普通职工薪酬倍数比，要求公司薪酬顾问保持独立性等实施了更严格的薪酬管制政策。尽管美国公众高度关注高管薪酬，美国政府也采取了一些规制措施，但总体来说，美国高管薪酬过高的问题并未得到完全改善，高管薪酬每年仍不断再创新高。不过有研究显示，高管薪酬与公司业绩之间的联系在加强。

无独有偶，我国上市公司高管薪酬水平也一度突破社会公众的预期，金融危机前，始于年薪接近千万元的“打工皇帝”法兰克·纽曼，后至6616.1万元的“年薪状元”马明哲，“天价薪酬”的出现致使上市公司股东和社会公众不禁质疑其合理性。同时我国上市公司内部人控制现象严重，导致很多上市公司的董事、CEO等高级管理者存在自定薪酬现象；受金融危机波及之后，公众对于高管高薪、行业间的收入差距不断提出质疑，使上市公司高管薪酬的合理性再次受到了社会各界的广泛质疑，凸显了社会收入分配矛盾问题，引发了人们对高管薪酬政策的又一次反思。自1993年《股票发行与交易管理暂行条例》开始，我国上市公司高管薪酬政策已历经20多年的发展路程，相关的法律规范体系也初具规模。自1997年《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号〈年度报告的内容与格式〉》颁布后，证监会先后对其进行多次修订，高管薪酬披露政策内容也因此经历了从“披露金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额”到“披露每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额”的进步；2002年，年薪制开始在我国国有企业中不断推行，并限定12倍为高管薪酬和普通职工薪酬倍数比的最高限，此后，有关中央企业高管的法律法规不断更新；在遭受了2008年以来的国际金融危机影响之后，企业业绩普遍下滑，但媒体却频频爆发“天价薪酬”的传闻。2009年1月13日，我国财政部及时颁布了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》。该通知强调，要结合当前经济形势和我国实际国情，设定合理的高管薪酬水平，保证适当的高管与普通员工间的薪酬差距，避免国有及国有控股金融企业负责人薪酬脱离实际，影响社会收入分配效果。

根据学术界相关研究文献发现，国外学者会采用不同的实证方法检验薪酬政策的经济后果。Andrews等（2008）结合美国证券交易委员会2006年修订的信息披露准则，检验证明了扩大上市公司高管信息披露范围的新SEC法案，有助于资本市场投资者识别治理环境差的上市公司的侵占行为；Leuz和Wysocki（2008）运用规范和实证相结合的方法，分别从微观和宏观两个层面分析上市公司财务报告、披露规则的成本和收益问题，系统地探讨了上市公司财务报告和披露规则的经济后果，有助于投资者筛选公司财务数据信息；Murphy（2012）梳理了美国上市公司高管薪酬政策演变路径，并运行实证方法分析不同国家间薪酬政策演变差异，对于不同国家的薪酬社会治理进行了比较，等等。我国学者有关薪酬政策的研究大多仅仅参照外国学者的规范研究法，对上市公司高管薪酬政策进行梳理，并对我国薪酬政策发展提供建议和启示（戴少刚，2007；葛家澍、田志刚，2012）。少数学者从宏观的薪酬政策层面运用实证方法探讨其对高管薪酬异象的治理作用，或对高管薪酬政策目标进行分类检验（施廷博，2012；庞长亮，2014）。

综观我国高管薪酬政策，其经历了从无到有、从不完善到逐步完善的发展，在与上市公司高管薪酬实践效果博弈的过程中不断更新、演变。薪酬政策无疑成为影响高管薪酬激励的重要因素，作为公司外部治理的机制之一，我国高管薪酬政策大致可分为薪酬披露政策和薪酬管制政策，前者以所有上市公司为对象，目标在于充分提高高管薪酬透明性及激励效率，保护投资者合法权益，规范企业高管薪酬管理；而后者则关注国有上市公司，致力于回应社会关切问题，保证社会收入公平分配，促进国民经济发展。那么，我国上市公司高管薪酬政策是否发挥了应有的作用？不同的薪酬政策效果间存在什么样的关系？基于此，结合高管薪酬政策实施目标，本书将分别观测薪酬披露政策、薪酬管制政策的效果，并进一步检验不同薪酬政策效果间关系，试图为我国宏观政策作用于微观企业薪酬契约的效果分析提供证据。

二 研究意义

高管薪酬政策作为薪酬治理的手段之一，涉及高管薪酬激励效率和薪酬分配的公平性。目前国外对薪酬政策与高管薪酬问题研究的成果层出不穷，而国内尚未形成系统、完整的本土化理论研究成果。本书探究我国上市公司高管薪酬政策对薪酬机制的直接影响，并进一步检验薪酬政策在公司薪酬治理和社会收入分配公平层面的有效性。因而这一研究颇具学术价值和实践价值，在理论上能推进我国企业薪酬理论的发展，而且也有助于客观地认识和评价我国企业薪酬政策改革，科学地指导企业薪酬决策治理；同时，对于高管薪酬的政策规制和实务操作具有重要的研究意义。

（一）理论意义

现有高管薪酬研究主要集中于公司内部治理层面，而分析薪酬政策对高管问题薪酬的规制效应非常必要，从公司外部治理层面考察宏观薪酬政策对高管薪酬机制的影响，是对高管薪酬公司内部治理理论的有益补充；其次，系统性地分析了我国上市公司高管薪酬政策演变，从薪酬披露政策、薪酬管制政策等多维度分析我国高管薪酬政策效果，并结合高管人力资本特征、企业性质等揭示政策效果的内在机制，为提升上市公司绩效、完善激励手段、薪酬差异化管理开辟了一条新的研究方向；最后，基于我国特殊的制度背景，国有企业在经营过程中既要关注资源配置效率又要顾及社会收入分配公平，依据高管薪酬激励效率、社会收入分配公平等指标从制度视角探讨上市公司高管薪酬，是对资本市场作用研究的进一步拓展。

（二）现实意义

在相对低效的资本市场中，无论是为回应社会公众对高管领取与公司业绩不相关的高额薪酬的不满，还是迫于解决上市公司高管薪酬机制中所存在的实质问题，都需要政府通过颁布相关的行政法规对市场无法调控的问题薪酬进行干预。我国上市公司高管薪酬存在高管薪酬水平增长快、薪酬与业绩之间联系较弱、管理者自定薪酬、社会收入差距增大等现象，严重损害了公司股东和投资者权益，同时导致社会公众和媒体“愤怒”成本上升。相应地，薪酬政策治理有两个重点方向：一是将薪酬与企业业绩挂钩；二是调整不同员工、行业间薪酬公平性。本书从薪酬政策角度研究高管薪酬治理效应，不仅仅有利于加强对中小股东利益的保护、完善公司薪酬激励机制、补充公司治理手段以及提高资本市场效率，从而达到高管个人利益和股东利益最大化的“双赢”局面；同时，实证检验高管薪酬政策是否起到了积极回应社会关切，保证公平社会收入分配的作用，也有利于实际解决我国高管薪酬社会问题，使公平公正的社会化法治理念深入人心，为社会监管及政府政策制定提供有效参考，促进国民经济的发展。