总报告
政策报告 推进公立医院医生薪酬制度改革的建议
中国公立医院改革正在加快推进，形成对医生的正确激励最为关键。十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出，要建立适应医疗卫生行业特点的薪酬制度，但对于如何推进改革甚至要不要改革，各界仍未达成共识。
改革的必要性
当前中国公立医院医生平均薪酬是社会平均工资的2倍左右。绝大多数经合组织（OECD）国家受雇医生平均工资为所在国社会平均工资的2～4倍。从国际比较看，中国医生薪酬的相对水平处于合理范围下限，略偏低。而更为突出的是三方面的结构问题。一是薪酬构成不合理。我国医生的不合规收入较为普遍，且合规收入中基本工资比重过低，与创收挂钩的奖金比例过高，奖金最高能占到全部工资的70%～80%。[1]二是退休与在职收入反差过大，由于只与基本工资挂钩，退休金大幅度低于在职工资。三是地区和医院间差别非常大，中东部地区医院——特别是大医院的医生工资已经达到了当地社会平均工资的3～4倍，而欠发达地区医院——特别是小医院的医生工资仅略高于社会平均工资。
上述结构问题直接导致过度医疗和医患矛盾，并造成偏远地区和基层医院留不住好医生，医疗质量无法保证。因此，必须将医生薪酬制度改革放到重要位置，否则公立医院改革不可能取得实质进展。通过这项改革，也能够为公共部门“高薪养廉”以及重建职业道德树立样板和积累经验。
改革的基本思路
一是要保证较高的薪酬。医生人力资本高、资质取得不易，以及劳动时间长、劳动强度大、承担职责大、职业风险高等，这要求我们向医生支付较高的报酬。否则，由于医疗服务市场的高度信息不对称，医生很容易通过过度服务进行自我补偿，结果并不会节约医疗总成本。这是被国际实践反复证明了的。
二是要弱化短期激励，增强长期激励。医疗服务是多维度的复杂产品，其价值或后果很难测量，且其中一部分需要较长时期才能显现。因此，在支付医生较高报酬的同时，医生薪酬制度总体而言应弱化短期激励，增强长期激励，以保证医生提出的任何治疗建议与自利无关。
在上述两条原则下，我们建议将改革目标设定为，建立一个薪酬水平较高，以岗位、职称、年资为基础的固定工资（基本工资）为主的辅以超时超额工作的津贴补贴，以及具有中长期激励效果的奖励性工资的薪酬制度。这也是日本、法国、英国等医疗卫生总体绩效较好国家公立医院医生薪酬制度的共同特点。改革后大多数医生的工资由基本工资和津贴补贴两部分组成，小部分医生还可以获得奖励性工资。
改革的具体建议
第一，适度提高医生的合法薪酬水平。参照国际经验和我国医生目前的实际收入，建议将我国大多数医生的平均薪酬水平（含基本工资和津贴补贴，不含奖励性工资）定在社会平均工资的2.5倍左右。如果按2013年我国社会平均工资来计算，那么目标平均年工资在12.9万元左右。
第二，将基本工资标准提高至总工资（基本工资+津贴补贴）的70%左右，强化以岗位、职称、年资为基础的薪酬制度。提高基本工资标准可以弱化医生的创收动力，也有利于缩小医生薪酬的地区间差距和医院间差距，而且养老金计发基数也得到了提高。同时，这种制度有利于细化和强化岗位责任，增强团队合作精神。
第三，完善医生超时超额工作的津贴补贴制度。从发达国家的实践来看，超时超额工作得到的津贴补贴也是医生特别是年轻医生薪酬的一个重要组成部分。我国的情况是，医生加班、值夜班等超时超额工作得到的津贴补贴很低。今后的改革方向是提高津贴补贴标准。这在我国实现全民医保后医疗服务需求快速释放、医生工作量骤增的背景下，显得尤为必要。
第四，研究建立奖励性工资制度，覆盖20%左右的医生。可以借鉴英国“临床卓越奖”（类似于我国加几级工资的奖励）的做法，建立具有中长期激励效应的奖励性工资制度，奖励医生综合绩效。奖励性工资一旦获得，可以保留多年甚至终身。奖励性工资的平均水平可以设计为社会平均工资的1～2倍，建议覆盖约20%的医生。这样，这部分医生的总薪酬水平至少能够达到社会平均工资的3.5倍以上。奖励性工资可以对改革前部分医生的较高收入起到一个替代作用，赢得他们对改革的支持。
第五，在保持医保支付总量不减少的情况下，通过实现合理诊疗节约的资金用于增加薪酬，对偏远地区服务量较小医院的医生薪酬予以额外财政补贴。建立具有正确激励的薪酬制度并由此实现合理诊疗后，能够节约大量医疗支出；改革药品采购制度也能大幅度降低药品支出。与此同时，医保基金保持向医院支付的总量不减少，医院可将上述节约的资金用于增加医生薪酬。对于偏远地区服务量较小医院的医生薪酬应给予额外财政补贴，否则医生的薪酬会很低，没有人愿意去那里工作。至于医生奖励性工资，可由医院主管部门分配名额和组织评选，并由财政和医院共同保障经费。
改革的推进策略
上述改革方案对于中小医院的医生来说很有吸引力，但是大医院特别是大城市三甲医院的医生可能会有抵触。因此，需要采取“胡萝卜加大棒”策略来推进改革。
第一，要控制大医院医生的收入预期。虽然医生的薪酬相对其他职业应该较高，但也要与经济发展水平相适应，否则国家无法承受。对于过度医疗、滥用药品并且收取灰色收入行为严重的医生，要依法严肃惩处，通过这种方式来控制医生的不合理收入预期。
第二，将奖励性工资纳入养老金计发基数，保证终身收入的平衡。奖励性工资本身是一项补充收入，并建议将其纳入养老金计发基数。新增奖励性工资，加上提高的基本工资和津贴补贴以及较高的退休金，可以保证改革后绝大多数医生终身收入水平不降低。而且绝大多数医生是愿意获得一个体面的、有尊严的收入的，即使改革后收入略有降低也是能够接受的。
第三，改革后加强对医生和医院行为的监管。提高医生的薪酬水平是对医生形成正向激励必须采取的措施，但是“高薪养廉”不会自动实现，特别是在制度转换期，医院主管部门要会同医保部门，充分利用医院信息管理系统和医疗保险结算监控信息系统加强对医生和医院行为的监管和惩处。逐步推广同行评议、评价，推进公立医院财务公开，国家出台指导意见规范、引导公立医院的综合绩效考核以及医院管理者的激励改革。
通过建立正向激励机制和可靠的监管机制，可以控制医药费用的不合理增长，更重要的是可以大幅度减少不合理诊疗对国民健康的损害。人民群众从医改中得到更大实惠，就会更加理解和支持提高医生薪酬待遇，这也有利于改善医患关系。医疗卫生领域“高薪养廉”的成功，有助于为其他公共部门薪酬制度改革形成示范，重建公共部门的职业道德，形成合规追求的良好社会氛围。
[1] 我国公立医院执行事业单位工资制度，工资主要由基本工资和奖金（绩效工资）组成。政策要求控制奖金的总额，这在公立医院基本没有实现。特别是在大医院，奖金往往是基本工资的数倍，基本工资只占全部工资的20%～30%。