第二节 职员制度与职业化研究综述
一 职员制度的研究概况
由于事业单位的范围比较广泛，已有文献中对于事业单位管理人员的研究比较分散[14]。比较而言，对高校事业单位管理人员的研究较多，对科研和医疗卫生事业单位管理人员的研究则相对较少。大量研究都在探讨事业单位管理人员工作中存在的问题及原因。在教育事业单位中，有研究者认为大部分事业单位人员以专业技术人员为主，管理人员基本上处于从属地位，管理人员存在待遇偏低、工作积极性低、知识结构不合理、缺乏相应的专业知识和技能问题，这主要是由于学科知识体系的不完善以及并没有真正通过学科知识教育和专业训练培养出专业大学管理人员（李爱民，2009）。也有学者关注事业单位中的“兼职”现象，最突出的在中层，大量中层管理人员“双肩挑”，造成角色冲突，制度不健全，职责划分不清（肖红，2004；杨静，2007）。对于事业单位职员制度改革的意义，相关研究认为这种建立在工作任务设计基础之上，将传统的对人管理转向对事管理进行改革有利于淡化单位的行政化色彩（徐颂陶，2007；陈金圣，2010）。事业单位“去行政化”的问题也是学者关注的重点。以高校为例，行政化管理的倾向具体表现为两个方面，一是政府对高校的行政化管理，二是高校内部的行政化管理，“去行政化”之后，高校管理者要走职业发展道路（汤兆武、曹南山，2011）。职员制度对于已有陈规陋习的打破具有积极的作用，大多数研究都对此制度的推行持积极的态度。诸如，有助于理顺高校等事业单位内部各类人员的关系；在事业单位中有利于建立与教师、医生等专业技术人员相应的竞争机制和激励机制，避免了高校“全员皆师”的乱象；解决“教授不教”“研究员不研”“讲师不讲”的职称评聘问题（徐元俊，2011）；可以有效破解管理人员激励难的困境，管理人员通过职级晋升获取职级工资，承担行政领导职务和工作，获取职务津贴，并且可以通过设计独立科学的薪酬体系，解决工资增长与职务挂钩的难题（李桂宾，2009）。职员制度改革是一个循序渐进的过程，不同的改革逻辑和思路可能会产生不同的效果，有学者提出事业单位管理人员职业化应分层、分步骤进行，以高校为例，首先是实现以校长为首的职业化管理，其次是实现管理者职员制度，再次逐步取消双肩挑干部管理模式，最后是促使高校管理者明确权责（汤兆武、曹南山，2011）。
在职员制度改革过程中，涉及与管理人员职业化的相关因素的研究值得参考。建立合理的治理结构长期以来是提升管理效率的重要路径。有研究从治理结构改革探讨提升事业单位管理水平的意义，认为中国事业单位的管理可以借鉴欧美大学和非营利组织普遍采用的理事会制度，理事会作为决策组织，其以“外部人”为主，可以防止“内部人”控制及其所带来的一系列偏离公益目标的问题，从组织上予以保障，同时也可以提高事业单位的决策质量和运行效率（岳云龙，2008）。职级设置是各类职业群体有序发展的制度保障。在晋升的职级体系设计上，有研究认为应根据制度改革的进度调整职级设计的原则，在职员制度改革初期，对职员职级的设置宜简不宜繁，宜粗不宜细（张海涛，2005）。也有一些学者提出职级体系设计的基本原则，例如，岗位与职级结合，以事为中心，因事设岗，因岗择人，并以事务为中心，考虑人力资本投资回报以及工作熟练度和创新方法与意识。设定能级对应原则，即依据职级高低与能力大小，划分决策、管理和执行几个层面以体现个体能力，匹配相应职级。再者，职级体系设计应以年功积累导向为原则，职员通过自身的努力，提高各方面素质，若达到上一级职员的任职条件，一样可以正常晋升，其在职级上甚至超过处在领导管理岗位的职员，从而获得相应的待遇，这逐步成为管理人员职业发展的过程（曹文军等，2008）。
在职员的聘任问题上，厘清聘任关系，使多种聘任方式相结合是一个重要的思路。有学者提出在职员的选用问题上先有劳动关系的聘用制，后有各职级职员的职务聘任制。单位根据自身实际情况改进职员的任用办法，依照权限和程序，采用直接聘任、招聘聘任、委托聘任等多种任用形式，也可以通过社会中介，借鉴职业经理人认定模式，逐步引入资格认证制度，职员在获取任职资格后通过聘任取得职务。从聘任期限的合理性上看，聘用合同的期限和聘任上岗合同的期限不宜相同，聘任上岗合同的期限一般以两年至三年为宜，但又要依据单位的特点和现状分别对待（邓晓海，2006）。
在管理人员考核、培训问题上，事业单位参照公务员考核内容确定的德、能、勤、绩、廉的考核标准是粗线条的，需要通过提取考核要素进一步丰富考核内容。职员的考核要依据职员在单位中的定位，从高校管理人员的定位看，应考虑由管理和服务对象——教师和学生根据其在工作中的表现评分（李凤学、汤晓红，1999）。职员培训方式和类型是多样的，一般可分为：对新聘任人员的岗前培训，根据专项工作需要进行的专门业务培训和以更新知识为主要内容的在职职员培训。新聘职员要按照国家有关规定，接受岗前培训，获得培训合格证书，做到持证上岗。职员在培训期间的学习成绩作为其任职和竞聘高一级职员岗位的依据之一。管理人员的培训可以从态度、知识和能力三个方面进行，具体而言包括服务意识培训、业务知识培训、管理技能培训（徐银燕、罗小兰，2007；熊艳，2012）。
在薪酬待遇问题上，大量研究认为，由于事业单位管理人员在职能、工作任务和工作特点等方面均存在很大差别，需要与其他工资制度脱钩，建立符合自身特点的工资制度将更好地体现按劳分配的原则。工资制度一方面要体现职务高低、责任大小和工作难易，又要体现能力和资历。在工资制度中设计职级工资、职务工资及同一职级的档次差将是推行职员制度的关键（尚子扬，2006）。当前对事业单位薪酬的研究尤其关注事业单位管理人员工资与专业技术人员工资的平衡；事业单位管理人员工资相比其他行业同类人员工资的竞争性（林健，2003）；管理人员的社会保障体系（张伟杰、王玉芝，2003）。
对当前事业单位管理人员薪酬制度批判的观点是，晋升高一级职级成为当前高校管理人员薪酬增长的主要渠道。一方面，这种薪酬调整机制不够科学、合理，会导致大家关注、追求职级的晋升，而过分关注职级晋升，会出现“工作浮躁”“急功近利”等主观现象；另一方面，管理人员晋升的空间是有限的，而且越往上空间越小，容易与晋升职级的个人愿望产生矛盾，将影响大家工作的积极性。最后，当前管理人员薪酬制度是带有“平均主义”色彩的分配制度，存在“干多干少一个样”“干好干坏一个样”的现象，在薪酬分配中未充分体现个人工作业绩的差异（高久群等，2010）。
从职员制度改革的研究概况中不难发现，管理人员作为该制度关注的核心群体，在薪酬、职级、聘任、考核等层面均出现了一些问题。其原因可归结于制度改革的设计不合理，也可归结于现实中改革的阻力过大。在不同类型事业单位职员制度改革探索中，教育事业单位走在了前列。比较而言，行政类、医疗卫生、科研事业单位的职员制度改革并没有更深入的探索。总体来看，职员制度改革面临的主要问题体现在以下几个方面。第一，职员制度改革具有重要的理论意义与实践价值，但是在实践上存在较大的障碍。在理论层面上，大多数学者对于职员制度改革寄予了很高的期望，认为此项改革不仅是对特定群体的规范性调整，而且对事业单位改革方向和力度都会产生影响。但是在实际的执行过程中，诸如薪酬、考核、晋升等环节的硬性规定，并不适用于类别众多的事业单位。第二，职员制度改革的框架的限制性作用可能大于指导性作用，作为一个自上而下的制度安排，与职员制度改革相关的指导性文件给出了一个大致的方向和范围，一些地方的探索研究表明，限制性的内容，诸如职级等级设置、职数比例等都是需灵活设置的，事实上也是控制较严格的。第三，职员制度改革中管理诉求效率提升的目标并不明确，改变称谓和解决管理人员不能随职务晋升而增长工资的问题并不能成为职员制度改革的最终目标，借助科学的岗位设置，灵活用人的聘任制度将职员制度改革推向实现管理人员职业化，提升管理效率，提高公共服务水平才是改革的根本之道。
二 职业化的研究概况
国外的文献研究更关注整个社会的职业化问题，对于特定领域关注的焦点也不一样。医疗卫生行业是研究的重点。有学者从医疗卫生行业分析，重点探讨了伦理性的职业化，即医疗卫生行业的职业化首先是医生的职业道德问题，但是在医疗卫生机构，伦理性的职业化并不能解决所有问题，需要制定实践性的标准和建立审议程序（Roigt，2012）。也有学者对护士职业化进行了研究，从职业化的三个核心维度——知识、能力和伦理分析了影响护士职业化的因素，护士虽然在治病救人中没有扮演关键角色，但在医疗救助中发挥着越来越重要的作用，其专业素质得到更多的认可，对其伦理进行规范的呼声也越来越高。回顾职业化的历史，围绕医疗伦理是否属于职业化要求的范畴，有学者认为医疗伦理是职业化至关重要的一个方面，因此需要建立一个标准的职业伦理规范，即使职业伦理规范不能成为职业化的一个标准，也会对从业者产生一定的引导作用（Lorid，2012）。在教育领域，国外的研究有一定的特殊性。由于教师的职业化更多地被学科所定义，这在宗教国家存在一种价值冲突：在教师的雇佣标准上，大多数人拥护那些违背专业和纪律规范的标准，而反对那些限制学术自由却又符合职业的标准，这一看似矛盾的立场，最终要在信仰与学习整合的基础上达成一致（Parker，Mencken et al.，2007）。从整体上看，国外对职业问题的探讨是比较深入的，并没有因为职业化是一种趋势而完全持赞同态度，而首先会去质疑这一趋势所带来的社会后果。大多数人会追求职业化带来的好处，而对其意外结果却很少关注。
关于职业化问题，应关注职业化的进程和特征，因此也就产生了六个问题，这些问题不是简单回答职业化是好是坏的判断题，而是职业化的目的是什么，在哪些领域，达到什么程度以及时间进程等。当前对职业化的主要解释是职业的专业化，其标志是专业和可以转移的技能，标准的工作安排，许可证和认可资格等，但这些松散的标准和要求对于传统组织来说可能会重要一些，但对于新兴组织来说并不是最重要的。就新的职业而言，从业者实现职业化的过程也是权力和地位争夺的过程。对于职业化的评判标准不是过于笼统和模糊，就是过于狭隘和具体，另外，职业化过程中的一些问题也在不断出现，相比官僚制威胁到自主权，其弱化服务理念的后果更值得担忧；以客户为中心的导向削弱了从业者的自主权以及使专业规范欠缺；非常少的职业能够维护专业的权威；如果把一切都倒向职业化，那么我们将掩盖新出现的结构形式（Wilensky，1964）。也有学者批判道，职业化已经被误解，仅仅关注职业团体、许可、伦理规范等单个职业的组织形态问题，忽视了职业活动的具体内容和不同职业之间的竞争，而所谓相对确定的职业化事实上是不存在的（Abbott，1988）。无论在公共部门还是在企业，职业化都已经成为治疗社会组织病症的一个良方。职业化能带来更高绩效并没有被充分证明。相比技术专业化，一些国家的非政府组织的专业化管理水平提升更倾向于借助员工的专业化和结构的专业化。
国内对职业化的研究并不多，主要集中在特定的领域、特定的群体，理论和实践各有侧重。职业化在中国的研究中最为集中的一个领域是企业。对于企业的职业化研究更偏重实践意义，集中表现为职业化研究成果的作者大多是从事管理咨询的人员，他们通常将“职业化”作为培训的重点。有从个人能力、态度方面详细罗列职业化的经理人应具备的特征的（姜荀，2009）；也有以团队为对象进行职业化研究的，并结合案例提出职业化团队建设路径（付述信，2012）；还有专门从情商视角分析如何使员工职业化，对新入职员工进行职业化培训的（宋振杰，2008）；更有从企业制度角度分析企业家职业化的必然趋势的（杨朝仁、叶远西，2005）。一方面，企业职业化的研究大都注重规范性，即就一般工作而言，通过职业化的流程、制度规范，让员工产生职业行为；另一方面，则是注重对高级管理人员的研究，例如对职业经理人职业化的研究是在企业所有权、法人财产权和经营权分立的基础上进行的，研究高级管理人员出售自己管理能力换取高额回报的合理性，并对企业普遍雇用职业经理人的优劣势进行分析，以及对高级管理人员能力进行特征分析，以探索职业经理人的胜任模型。对于职业经理人的发展问题的研究较少，部分原因在于一般职业经理人都已处于管理的较高位置，不必为晋升考虑，对于薪酬回报反倒是其关注的核心。对于职业化研究的另一重点领域是从教育到就业层面关注大学生的职业化培养。它们大多从理论和实践两个层面论述大学生群体职业选择及职业意识和价值观培养，注重从大学教育如何更切合社会需求角度，探索大学生职业化教育和培养的方法和经验（理清，2006；陈龙海、李忠霖，2008）。这方面的研究更多关注教育本身，由于大学生并没有真正走入社会，所以研究主要涉及宏观性的指导——教育大学生如何准备好走上工作岗位，以及教育大学生如何符合职业化的一般要求。
在其他群体中，也有相应的研究，但对职业化的理解都是有差异的。在部队文职人员队伍建设中，已逐步实现文职人员队伍职业化。《军队文职人员管理规定》的施行，有利于进一步构建更加完善的军队文职人员制度体系。[15]有学者从社会学角度针对农民职业化进行研究，探讨职业农民的价值和可能（殷晓清，2005），也有通过研究国外经验，从政策性引导和培训角度提升农民职业化水平（李红，2008；邹慧，2009）。对于农民职业化，研究强调的是在城镇化背景下，减少农民群体因收入因素流入城市，取而代之的应该是通过就地城镇化实现对农业强大需求的满足，通过提高科技普及水平，加大对农民培训力度，提高农民基本素质以实现农民与农业发展“匹配”，实现农业发展与农民收入增加的目标。对于公务员职业化的研究，不少学者从公务员职业化的理论和内涵，以及国内公务员队伍与国外公务员队伍建设的比较角度，在公务员职业素养、职业行为和职业技能三个方面，设立了公务员职业化评价体系和职业化指数（谭功荣，2009；景亭，2009）；也有研究从公务员制度层面分析，如何完善、更新培训、激励和发展机制等，以引导和推动公务员的职业发展（贺永祥，2008）。在法律行业，对于职业化也有一定的探索，比较而言，对司法领域职业化的探索相对较早，也相对成熟；律师、法官的职业化随着中国法制化建设的进程也在不断加快，大多围绕法官职业化进行分析，以探讨司法的民主特性与司法从业者职业化的关系问题（赵小锁，2003；何兵，2005；马建华，2004）。
从行业角度看，针对事业单位管理人员职业化的研究比较分散。在医疗卫生机构，主要关注院长职业化，通常借鉴国外医院管理经验或从当前医院院长胜任能力等角度分析医院管理，强调院长需要从“专家管理”走向管理专家；也有从整个医院管理团队建设角度分析管理职业化的必然性的，并从人力资源管理角度论述建立职业化管理团队的途径（雷婷，2004；范洁，2007）。高校辅导员职业化也是较为热门的研究：由于高校辅导员担负大学生心理、安全、思想修养提升等职责，建立职业化的辅导员队伍成为提升高等教育质量的关键；对于辅导员职业化的研究，大多从职责、职业规划和岗位需求等角度探索（吴月齐，2008；龚春蕾，2011；秦红艳，2011），也有从准入、培训、保障、发展和考核机制分析的（周先进，2006）。大学校长职业化是一项重要的研究课题，对大学校长职业化的研究首先表现为构建大学校长职业化的理论体系，大学校长职业化在中国的一个特殊意义还在于改革计划经济教育体制的弊端（王继华，2003）。大学校长职业化的最终目标在于建立一种制度安排：大学校长从科研的重负中解脱，从官僚体系中解放出来，让具有终身办学志向的人不受任何名利干扰和诱惑，完全献身于教育事业（朱庆葆，2011）。大多研究从校长的定位、遴选制度、任期制、权力与责任、薪酬与激励制度等方面构建大学校长职业化的平台（牛维麟等，2009）。有学者从校长职业化和专业化来论述，认为职业化的校长是一种职业而非职务，校长专业化是指校长专业素质、品格等不断提升并符合设定标准的过程；校长职业化强调职业资质、意识和道德，校长专业化则强调专门知识和技能（颜丽红，2006；张新平，2004）。中小学校长职业化也受到了关注，类似于有关大学校长职业化的研究，基本是从聘用、准入、激励和约束等机制来探讨（杨海娜，2006）。在体育事业的职业化研究中，大多数学者从宏观社会环境分析，探讨了体育作为一个事业发展的重要性，一些具体运动项目诸如篮球、乒乓球等的职业化运营以及运动员的职业化培养问题（陈钧，2001；兰彤，2007）。
总体上看，针对职业化的研究是多维度、多层次、多群体的，由于研究的差异性，各类职业化的研究结果也千差万别。但是不难从中总结出共同的规律。第一，职业化的研究关注的是标准、规范、效率。通过建立一定标准，规范工作人员的职业行为，以实现管理流程更加有序、专业水平有所提升，最终在提升个人专业水平、群体劳动产出更多的同时，实现组织目标的达成。第二，在事业单位各类群体的研究中，高层管理者和普通管理人员都得到了广泛关注。这也反映出从管理制度角度研究事业单位管理人员的必要性和迫切性。考虑到各个行业的差异性，各类事业单位管理人员的职业化特点会存在一定差异，但对于其共性的关注并不够，特别是在既定的组织框架下，面对各种政策和制度的推行，更需要从整体上把握职业化的标准和价值。第三，无论是对何种职业化的研究，基本都强调了职业群体的自主性和其对当前社会环境的适应性。考虑到其背后的动力，不难发现市场力量与现有行政管束之间存在博弈。譬如校长职业化，校长是政府任命的一种行政职务，并按政府指令以行政手段管理学校，拥有职务权力，称为“职务校长”。校长职业化就是要把不介入市场的官本位的职务校长，化为能够介入市场经营教育产业的“职业校长”[16]，行政职务和社会职业的差异恰恰解释了这个难题，即政府和社会之间的冲突与协调。市场力量的灵活性、高效率、公平等要素对于长期受制于行政约束的各类职业群体产生了较大的吸引力，其渴求方式表现为一种更为合理的薪酬水平和职业发展路径，这种方式符合社会发展的价值趋势，本质上有助于优化资源配置。社会活动可被规制的方式有三种：通过市场的方式、通过国家的方式和通过职业自身规制的方式。然而不管采用何种方式，政府更加倾向于选择国家和市场，而忽视职业自身的力量。政府这样做的根本原因在于它的意识本能是减少社会自治所带来的冲击，而社会自治最强大有力的追随者之一就是那些公共领域的职业人士，他们立基于社会服务职业主义和需要而非支付能力，将提供服务作为自己的职业理念。为了改变这种社会自治意识形态，新的工作实践将不得不予以贯彻执行。这些新的实践将鼓励一种市场或准市场导向、预算限制、企业家主义、效率以及成本有效性等，并将有希望摧毁旧有的职业意识形态，代之以一种更加商业化的变体。但是不管这些职业人士是否正在提倡一种商业化的职业主义，一种社会服务型的职业主义或者一种直接的管理主义的计划正是关键之所在。[17]