1.1 什么是人力资源指数
要了解什么是人力资源指数，首先要从指数说起。大家最熟悉的指数莫过于消费价格指数、股票价格指数等经常在各类新闻报道中出现的指数。近年来，指数这一概念在社会经济领域中的应用日益广泛，出现了很多新的指数，如幸福指数、和谐指数、房地产指数，乃至穿衣指数、洗车指数等。虽然指数这一概念经常使用，但是我们要注意到，对指数的概念可以有不同的理解，在不同的地方具有不同的含义。
对指数最广义的理解是，指数就是指标，即凡是可用来反映各类事物特性的指标，我们都可以理解为指数。因此，在某些时候，指数和指标混用。
在统计学中，指数又是有特定含义的。广义的指数就是一般的相对数，即通过对比形成的数值。同一指标在不同时期变化的幅度，是变动相对数，如某地区今年的粮食产量和上年的粮食产量之比，可反映粮食产量的变化幅度；还可以是同一指标在不同空间的对比，即差异相对数，如北京人口和上海人口的比值；再有是两个不同指标的比值，如人口性别比、产值利润率、就业弹性系数等相对数指标。广义的指数可以分为静态相对数和动态相对数。
统计学中狭义的指数是用来反映多种事物数量综合变化程度，表明复杂社会经济现象总体综合变化的特殊相对数。这种特殊的相对数反映多种现象的综合变化幅度，例如，消费价格指数是反映与居民生活有关的商品及劳务价格综合变动的指数，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。由于消费价格指数涉及不同物品，这些物品的价格有升有降，因此需要用一定的方式进行综合。又如，股票价格指数是描述股票市场总的价格水平变化的指标，它是选取有代表性的一组股票，把它们的价格进行加权平均，通过一定的计算得到的。当然，各种股票价格指数具体的股票选取和计算方法存在差异。其中，上海证券综合指数是上海证券交易所编制，以上海证券交易所挂牌上市的全部股票为计算范围，以发行量为权数综合计算的，反映了上海证券交易市场所有股票的总体价格走势。
由于指数具备综合多种现象的功能，因此人们开始将指数方法转而用于多种现象的综合评价。例如，前面提到的幸福指数，就是将人们生活的经济状况、社会状况、环境状况、健康状况等各方面的诸多客观指标和主观指标加以综合计算获得的综合评价指数，用来反映一个人或某一人群的幸福水平。再如，微观人力资源管理中经常采用的人员测评指数，也是将评价对象个人在学历、健康、智商、能力、表现和业绩等指标上获得的分项测量值加以综合以获得一个综合得分（即综合评价指数）。由于这种评价指数往往是对不同计量尺度、不同量纲和不同计量单位的多种数据进行综合，有时还要借助权数作加权综合计算，因此其结果通常也是采用百分数或百分点等相对数的形式，但其本身不是比较相对数，而是对一种复杂综合现象的测量评价，是一个静态指标。
本书所阐述的人力资源指数也是上述指数概念和方法在人力资源市场测量上的运用，即采用多种指数方法，从不同的侧面、不同的视角观测、反映、评价人力资源市场的结果。有动态反映人力资源市场发展变化的需求指数、供给指数和薪酬指数，也有反映和评价当期人力资源市场供求关系状况的匹配指数，还有通过当前市场供求主体的主观判断（信心）反映和预测人力资源市场近期趋势的信心指数，再有反映和评价一个地区人力资源内在竞争力水平的竞争力指数，以及预测和评价一个地区人力资源整体实力未来发展前景的发展指数。它们构成了一个反映宏观劳动力市场过去、现在与未来的数据指标体系。
本书围绕一个地区或国家的宏观人力资源市场状况、变化与发展，构造了一个观察、评价和分析指数体系——人力资源市场指数（通常简称人力资源指数）体系，为人力资源市场的信息化建设、信息的系统化整合、信息的深度开放与科学利用提供一条理论与实践的路径。
值得注意的是，部分学者在微观人力资源管理领域（人力资源管理）也使用人力资源指数（human resource index, HRI）这个概念。舒勒（Schuler,1997）等人设计了人力资源指数量表，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。
赵曙明（2001）在舒勒设计的人力资源指数量表基础上，根据中国企业的实际情况重新设计了一套适合中国国情的人力资源管理测评系统。人力资源指数问卷调查表由15个因素及75个问题组成，涉及企业人力资源管理的各个方面，15个因素分别是报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内战满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制和职工精神与期望。对这15个因素的评分进行综合计算，最终获得企业的人力资源指数得分。它可以用来在企业间进行对比分析或在企业内作变动分析。从方法上看，它属于静态的综合评价指数；从对象上看，它是评价和反映企业内部微观人力资源管理状况和管理水平的指标；从基础指标上看，它是与微观人力资源管理及其绩效相关的内容。所以，我们认为把这一指数称为企业人力资源管理指数或企业人力资源管理绩效指数更为适宜。这与本书所讨论和介绍的人力资源指数虽然名称相同，但内涵上存在明显差异。
在我国人力资源市场上，由于数据收集及相关研究欠缺等方面的原因，以指数形式公布人力资源市场相关信息的做法较为少见，目前还没有形成科学、系统的指数体系。因此，本书将在介绍国内外人力资源指数编制的相关理论和实践的基础上，结合我们在苏州工业园区、北京市等地区开展相关项目研究的经验，对人力资源指数体系的构建进行全面深入的讨论。