前言

高管薪酬不仅是广大民众关注的热点话题，也是学者研究公司治理中的重要问题。高管薪酬是否与高管的努力程度相匹配，能否实现激励机制的预期目的，是影响所有股东的切身利益、能否实现上市公司价值增值、整个证券市场能否良好运转的重要议题。高管薪酬激励的有效性直接影响代理成本，进而影响公司经营效率和公司绩效。一般地，建立在公司绩效基础上的高管薪酬随着股票价格和公司绩效的波动而波动。丰厚的高管薪酬充分显示了企业对高级管理人才的强烈需求。一方面，高管的工作业绩可以为股东带来丰厚的财富；另一方面，高管的高效管理也为公司员工及其家庭带来生活保障和大量的就业机会。高管薪酬制度的成功运用，会刺激我国经济的增长，促进我国公司治理模式的优化。

近年来，我国垄断行业企业高管薪酬增长过快，总体水平偏高、少数过高、个别畸高，加大了社会收入分配差距，这不仅不利于构建和谐的企业劳动关系，还会严重地影响社会经济的稳定发展，影响社会和谐。经济转型期垄断行业企业高管薪酬制度缺乏公平性、合理性和合法性，是造成当前垄断行业企业高管薪酬增长过快的主要原因。主要表现在两方面：一是垄断行业企业高管薪酬与竞争性行业企业高管薪酬之间极不平衡。相对于垄断行业企业的业绩来说，高管薪酬存在激励过度问题；二是垄断行业企业高管薪酬与其承担的社会责任不成比例。众多学者和民众开始呼吁提高垄断行业企业上缴红利比例，以补充社会保障资金缺口等民生支出类公益项目。由于非对称信息博弈的普遍存在，最优激励契约不可能实现。股东无奈做出“次优”选择——设计与公司绩效相联系的高管薪酬契约，同时，与高管人员风险共担。而我国制度变迁的“路径依赖”性以及相关制度短缺使垄断行业企业在改造过程中出现了严重的公司治理结构失衡和“内部人控制”现象，进而模糊了企业绩效与高管努力的关系。不受市场优胜劣汰机制制约的垄断行业企业其绩效中有多少是高管努力的贡献？有多少源于垄断优势？以企业绩效为主要依据制定的高管薪酬契约能否反映企业的“真实”绩效？如果考虑由垄断利润增加的高管薪酬数额，垄断行业企业高管究竟是激励不足还是激励过度？控制权收益是否货币收益不足情况下的有益补充？管理层权力是否影响甚至决定了垄断行业企业高管薪酬契约的厘定，从而扭曲了控制权收益的激励效果？这些问题亟待探讨和解决。因此，研究行业垄断及管理层权力因素对高管薪酬的作用，形成公平合理的薪酬体系，对促进社会公平、提高经济效率具有重要的理论意义和现实意义。本书基于我国现实国情和制度背景，以我国垄断行业企业高管薪酬为主要研究对象，设计高管薪酬等多个变量，采用“垄断—高管行为—企业绩效—高管薪酬—高管行为”的思路，综合运用委托代理理论和管理层权力理论，研究我国垄断行业企业高管薪酬的影响变量及是否存在高管自定薪酬的行为，以期为我国垄断行业企业高管薪酬激励机制的完善提供经验证据。

本书的主要内容包括：第一，垄断行业企业高管薪酬的影响因素研究。确立垄断行业企业高管薪酬制度分析的逻辑起点，揭示企业绩效、公司治理机制、企业基本特征、高管控制权和权变因素等与高管薪酬的内在关系，为构建垄断行业企业高管薪酬制度的理论范式提供依据。第二，垄断行业企业高管薪酬制度的理论研究。利用Piv同比，直接将垄断优势、代理人的代理能力水平、代理人的努力程度3个因素引入模型中，发现垄断优势放大了代理人的努力成果；垄断优势和代理人的能力水平均正向影响委托代理效果；代理人的风险规避度负向影响激励强度；外界环境的干扰负向影响代理人努力的成果。第三，垄断行业企业高管薪酬测度指标的确定。垄断行业企业高管薪酬分为显性薪酬和隐性薪酬两大类，具体划分为短期激励、长期激励、权力薪酬和垄断租金薪酬四部分。行业竞争度、企业基本特征、公司治理机制和管理层权力等内外部因素一起作用于高管薪酬激励机制，行业竞争度也影响着企业基本特征和公司治理机制。第四，垄断行业企业高管薪酬的实证研究。选取2003—2015年1777个垄断行业企业观测值和20302个非垄断行业企业观测值为样本，利用面板数据模型，建立垄断行业企业高管薪酬制度分析的实证检验模型，提出相关理论假设，对垄断行业企业高管薪酬及管理层权力等问题进行了详细的研究。第五，完善我国垄断行业企业高管薪酬制度的政策建议。主要包括合理确定我国垄断企业高管薪酬制度影响因素的重要作用；建立科学的企业绩效考核体系，客观、公正地评估垄断行业企业绩效；拓宽高管激励渠道，引入多元化、多层次的激励工具；约束高管权力，规范垄断行业企业高管薪酬制度的内在支持；适度引入竞争，处理不合理的高管薪酬差异，缩小行业收入差距等。

本书的主要研究结论如下：第一，在“高管行为—企业绩效—高管薪酬—高管行为”这个动态、封闭的循环系统中，垄断优势夸大了垄断行业企业高管努力的成果，企业的高产出更可能是“好运气”而非代理人努力的结果。尤其是在不充足的现金流和较高的资产负债率的情况下，仍然维持较高的高管薪酬水平，是不合理的。第二，与非垄断行业相比，垄断行业企业高管薪酬的总体特征是“高且稳定”。二者间在职消费的差异异常明显，但垄断行业企业的运营效率和薪酬结构中的长期激励明显弱于非垄断行业组；垄断行业普遍存在着较高的垄断租金薪酬，且其主要来源是企业的垄断利润；垄断行业企业高管有着高且稳定的管理层权力，高管更偏好于利用权力对会计业绩进行操纵从而获取更高的绩效薪酬，以及获取在职消费等隐性薪酬，而且在职消费的增加并未影响货币性薪酬的减少，而非垄断行业企业高管更偏好于货币性薪酬等显性薪酬；垄断行业企业高管除了享有比非垄断行业组更高的货币薪酬外，还会通过增加业绩薪酬权重和规模薪酬权重，从而增加更为隐蔽的隐性薪酬——在职消费。第三，垄断行业企业高管人员的权力寻租行为导致其薪酬出现“异质性”，我国垄断行业高管薪酬已经走进了一个“尺蠖效应”的怪圈。一方面表现为货币薪酬能升不能降的刚性特征；另一方面，表现为在职消费和垄断租金薪酬水平的非对称性增大。

本书的贡献在于：第一，完善了我国垄断行业企业高管薪酬制度的理论模型。将垄断优势、代理人的代理能力水平、代理人的努力程度这3个因素引入科布—道格拉斯生产函数，并构建了垄断行业企业高管薪酬制度的一般委托代理模型，并对其做了进一步地拓展，优化了多任务委托代理关系中的高管薪酬激励机制。第二，建立了我国垄断行业企业高管薪酬的测度指标体系。针对我国垄断行业企业设定其适用的高管薪酬测度指标，包括货币薪酬、长期薪酬、权力薪酬和垄断租金薪酬。由于权力薪酬、垄断租金薪酬的难以计量性，目前对此做实证研究的文献较少。本研究拟在此方面有所突破。第三，提出了完善我国垄断行业企业高管薪酬制度的政策建议。主要包括合理确定我国垄断行业企业高管薪酬制度影响因素的重要作用；建立科学的企业绩效考核体系；约束高管权力，规范垄断行业企业高管薪酬制度的内在支持等。

本书是基于管理层权力理论，对我国垄断行业企业高管薪酬制度的一次详细的研究，也是作者多年科研工作的总结和检验。如果本书能够对我国垄断行业企业高管薪酬制度的完善和高管自利行为的规范有所裨益，将是对作者极大地鼓励。当然，由于各种各样的原因，本书肯定存在纰漏，希望广大读者批评指正，并提出宝贵意见。本书得到了山西省哲学社会科学规划课题“山西省企业内部激励与技术创新关系研究（2017）”的支持，在此表示感谢！

郭淑娟

2017年8月