一 企业老板最爱走入的十个管理错误

拍脑袋定决策

2008年，山西有一家以生产低值医用耗材为主的中小企业，本来计划今年推出青霉素空瓶的项目。但是年初，公司老板张某偶然结识了某省级医疗研究所的工作人员李某，两人在交谈中，李某向张某推荐一种新产品项目：医用伤口黏合剂。当时医用伤口黏合剂还属于新产品，科技含量较高。于是张某在李某的鼓吹和怂恿下，一拍脑袋便决定将产品立即“上马”，连市场调查都没有进行。公司内部也有不少反对的声音，他们认为公司尚没有足够的技术力量、生产经验、销售渠道等资源去很好地完成这一项目。但作为老板的张某根本听不进他人的劝阻，整天幻想着这个项目能给自己带来多大的利润。他对反对者说：“干吧，干不好就算是交了学费，以前不是天天喊要摸着石头过河嘛，这次咱也当摸一次石头。”最终，不出所料，公司生产的新型医用伤口黏合剂在市场上遭遇大冷，一支成品也没有卖出去，企业的资金链受到严重冲击，损失惨重。

管理分析：这家企业在新产品开发计划中全凭老板一人拍脑袋来作决定，而这种现象在中国的中小企业中再平常不过了。有人对中小企业的决策机制进行调查，结果显示，虽然百分之六十的受访者表示准确的数据是决策中最重要的因素，并将其排列在他人意见、个人直觉或外部咨询等其他因素之上，但同时超过百分之九十以上的被访者认为目前他们公司的内部决策基本上是非正规的或随意的。企业如此大的决策可能在老板的脑中仅仅几秒钟就拍板定下来了，有时候第二天起床发现有问题又来个180度大转弯。这种战略决策的随意管理表现在三个方面：

第一，老板对企业的前途过于高度“负责”，谁也不能插手企业的发展规划，决策权力高度集中。企业虽然制定了长远战略，但企业老板根本不按战略走，常常“跟风”上项目，企业战略形同虚设。

第二，抱着“摸着石头过河”的心态。在这种心态下，老板赌赢了就赚了，但是要是输了就必须“交学费”。然而，市场竞争越来越激烈，而中小企业资金实力又比较有限，试问老板能交得起几次高昂的学费呢？高昂的学费往往会把本来就没有多少老底的中小企业折腾得奄奄一息。

第三，老板的决策过程过于简单。在信息收集和论证不充分的情况下，老板就敢贸然出击，对于事关企业长远发展的重大战略缺乏科学的流程管理，也没有任何约束机制。战略决策最后变成了“一言堂”，决策的风险非常大。

当然，这种高度集中的决策机制并非一无是处。当企业很小的时候，很多创业老板都是靠自己灵活的头脑和冒险精神，迅速地发现潜在市场机遇并成功掘金，这种灵活性对中小企业来说本来是一种优势。但是当一个企业逐渐做大的时候，在不确定的和竞争激烈的市场环境下，这种决策的随意性往往造成经营的盲目发展，给企业带来严重的后果。

活在“头痛医头，脚痛医脚”的补丁制度里

刘老板是河南一家快速成长的小型高科技民营企业的董事长，为人精明强干。他6年前开始创业，历经了无数磨难之后终于从七八个人的小厂，发展到今天员工上百人、资产两千万的规模。随着公司的发展壮大，企业管理方面出的问题越来越多。公司有一个公告板，这个公告板经常是纸片飞扬。今天新制定的一个制度是：从即日起上班迟到罚款5元；第二天又出一个制度：从即日起每天上厕所不得超过三次；从即日起不得在公司内进餐；从即日起……制度很随意地出现在公告板上。这些“公告”的关联性是什么？和以前的相关政策是否冲突？谁去监控？如何执行？如何奖惩？老板没说，公司也没有人知道！

刘老板说：“不要嫌制度多。企业是我一手创办起来的，我当然是希望它越做越大，管理上发现有漏洞的地方就要及时堵，制度不健全的地方就要及时改，企业这么多年在经营上也不知道遇到过多少急流险滩，还不都是靠灵活的机制和快速调整才化险为夷的吗？制度不也是为了适应企业发展才制定的吗？”然而，这个公司的员工却持有不同看法：“在我们公司，制度就是老板口头的一句话，说改就改。我们都已经麻木了，新制度公布了大家也不着急执行，因为没准明天就变了。这样变来变去谁能受得了？”由于老板制定的制度朝令夕改，管理制度变得太快，实际上有很多制度已经形同虚设，员工也压根儿没把制度当回事，公司的管理也因此陷入了窘境。

管理分析：这家企业的制度管理大多数单纯为解决某一问题而制定，管理制度缺乏系统性和严肃性。公司老板想及时修补制度的漏洞，却导致制度更改过快，企业制度管理的随意性太大，导致制度的权威性和约束力很低。出现上述症状，还是由高度集中的企业决策机制引起的。在老板一个人大权独揽的治理结构中，很容易导致老板朝令夕改的性格和过于灵活的决策体制。老板的行为失去约束和监管，行事随心所欲，天马行空，管理政策的制定和更改全凭自己一句话，这样出台的管理制度必然不够严谨：很多制度都是没有经过认真的论证和试行就仓促出台，没有很好地考虑到突发事件和环境变化等因素的影响，也没有考虑到制度推行后可能会产生的新问题。这种状况如不加以控制，就会造成种种恶果：那些朝令夕改、随意制定的规章制度必然会像一阵风一样过去，很快被人们遗忘，企业的制度也就丧失了公信力；久而久之，员工会逐渐失去对企业制度的信任，企业的执行力迅速下降，从而使企业面临巨大的经营风险。

“土皇帝”唯我独尊的独裁心态

某中小企业老板为了树立绝对的权威，常常对公司高层和中层管理者大吼大喝。在平时，当下属给他提意见时，他总是一而再、再而三地提醒下属，“你说了算还是我说了算！”在这家公司，老板就是皇帝，其他的管理者是大臣，而员工只能是平民。这位老板经常克制不住自己的情绪，喜怒无常地呵斥甚至是辱骂下属。有一次，公司丢了一项业务，老板就把副总叫来大骂：“这个事情怎么会搞成这个样子？你是不是没长脑袋？”受了一肚子气的副总把部门经理叫来骂：“怎么回事，让我挨骂？你这个傻瓜！”部门经理把主任叫来骂道：“你这个白痴！”主任接着骂科长是混蛋，科长接着骂员工是饭桶。员工没有官职，只好回家把老婆、孩子臭骂一顿，这就是管理学中经典的“踢猫效应”的表现。这种“骂人文化”成了该公司一个不光彩的特色。

管理分析：这家公司形成了以“老板”为本的管理方式。很多中小企业老板都认为企业是自己一手创办上来的，企业就是他的家，因此，怎样治理他的这个家，当然是他说了算。很多老板或多或少都有点“皇帝情结”，自己凌驾于一切制度之上，把管理层当做可以任意驱使的打工仔，或是招之即来、挥之即去的仆人。这种唯我独尊的“土皇帝”心态，造成了独裁管理的模式，而这种管理模式会导致公司的离心力越来越大。

由于老板是公司的最高管理者，其一言一行都有可能对企业的管理模式产生直接的影响。老板的专制行为，企业的各级管理者往往会层层效仿，层层照搬，上行下效，变成层层“山大王”。最上面的是“大坐山雕”——企业高层管理者，中间的是“中坐山雕”——中层管理者，最底下的则是“小坐山雕”——基层管理者。

事必躬亲的小货郎形象

山东一家生产玩具的中小企业老板整天埋怨自己工作太累。他每天早晨起来后，就开始了繁忙的一天。企业大大小小的事情他都要过问一下，工商局审核年检了、税务局查收税款了、银行催交贷款了、产品质量出问题了、员工辞职了、客户退款了、竞争对手又有行动了……事无巨细，全都要经过自己做才放心。后来，老板觉得这样不太好，于是就把权力象征性的下放，增设了副总的职位，让他们分担任务。但在大部分决策、人事任免以及财务问题上，老板又经常把权利一把抓回去。虽然设置了副总、常务副总的职位，但大小事情都是只有等老板本人签字才能算数。最近，公司的市场面临国外大企业的冲击，市场环境恶化，他已经感到力不从心，感觉自己身体状况越来越差了。有人问他，为何不放权让下属去做一些事，他回答说：“我何尝不想这样，但他们办事我就不放心啊。再说了，这年头，亲爹都不能信，叫我怎么能相信他们呢？”

管理分析：这家公司，老板因为对下属不放心，或者觉得没有可使用的人才，于是不得不大小事情都亲历亲为，最终拖垮了自己的身体。这是一种典型的“小货郎”心理。创业之初，企业规模小，老板就像是一个小货郎，一人肩挑整个企业，在管理上亲历亲为是必然的，也是很有效的。当企业发展起来之后，企业虽然暂时稳定了，但是老板在创业之初的“小货郎心理”还没有改变，还是事必躬亲。我们经常听到一些老总自夸说，自己是整个企业的主心骨，离开他企业就不能正常运转。类似的言辞，就是这种心理的写照。

这种心理很容易影响到中小企业老板的身体健康。长期紧张的工作，加上繁重的应酬，往往导致很多老板过早地出现健康问题。近年来更经常听到一些十分优秀的民营企业家，30多岁便因心力交瘁而离开人世，留给公司的只是无尽的忙乱和永远的遗憾，均瑶集团的王均瑶就是个例子。所以，有人评论中国的中小企业老板们是“40岁前用命换钱，40岁后拿钱买命”。这种心理也很容易影响到企业的日常经营。因为企业养成的这种权力集中现象，不经意间会导致员工养成“不负责任”和“不敢负责任”的态度，觉得任何事情都要老板认可，否则很难真正落实下去。这种拖沓的行事风格造成的后果是企业工作效率的下降和员工责任心的持续退化。

有时候，老板担心下属办事不牢靠也不无道理。如果情况属实，那么就说明企业人才培养机制不健全，正因为没有培养出一批适岗人才，老板们才不得不亲力亲为。

过分玩弄办公室政治

浙江一家保健品公司，各部门经理为了争夺副总经理的职位明争暗斗。而老板为了保持公司内部各方“势力”的平衡，经常搞一些无中生有的东西。他时不时会当着销售部经理王强的面，说策划部经理对我讲“你这里做得不好，那里做得不好”；换个日子，又会当着策划部经理张海的面，说销售部经理对我讲“你那里不行，这里不行”。其实，那些话根本就是老板自己编出来的，两个销售部经理压根儿就没讲过。再换个日子又对销售部王经理的部下马蔚然说：“公司准备将市场一分为二，王经理负责一块，你负责一块，好好干”，随便一句话就将马蔚然转变成了王经理部门的刺头，整得本来干得不错的王经理很快神经衰弱，最终跳槽。由于企业成立时间很长，公司高层都是从底层一步步晋升上来，信奉党派主义，所以内部结构和关系错综复杂，机构臃肿，内耗严重。

管理分析：这是一家典型的讲究“办公室政治”的公司。老板无事生非，不仅不遏制企业的内斗，反而去参与这种内斗。在这家公司里，政治、权力的气氛比较盛行。当前社会急剧变化，急功近利者比比皆是。企业激励措施稍微不到位，或者管理不规范，就有人不断钻空子，搞得乌烟瘴气。他们利用权力牟取私利，耗费成本，甚至可能会搞垮企业。作为企业老板，一定要想法遏制这种情况，而不能处处“平衡各方势力”，否则最后带来的灾难还得由企业老板自负。

排外，只推崇“家族制”

福建的一家汽车美容连锁企业，老板一手把生产、管理、销售、财务等大权紧紧在握，到他们手下打工的一般都只能升级到中层管理干部，再往上就很难向上晋升了，因采购总监、财务总监这些岗位都掌握在老板的亲属手里。在这家企业打工的一些高管们经常要受到多头管理，很多事情老板答应了，到了管财务的老板娘那里又变成另外一回事。公司人力资源部部经理实在看不下去，就写了一个关于企业岗位说明书交给老板。但老板看了之后，立刻找了个理由就把他开除了。因为在方案中，取消了一系列岗位，而这侵害了老板亲属的利益，老板认为人力资源部经理是带着有色眼镜去看待他的亲属。

管理分析：在这位公司老板的心中，亲属才是最可靠的，其他人永无升迁机会。人力资源制度被破坏，这样的企业不可能得到真正的人才。目前中国的中小企业中有绝大多数都号称是采用了“公司制”组织形式，但却很难实现现代企业制度应具有的“专家型管理”。绝大多数企业仍沿袭传统思想的“家族制”管理，家属、近亲充斥在主要管理岗位上，内无团结凝聚的斗志，却能飞扬跋扈地一致“排外”，造成有人才难引进，勉强引进难留住的尴尬局面。中小企业本身管理层职位就不是很多，老板还要安排自己的亲信进去，外人显然就是来打工，在这里做一年甚至几年，在职位方面没有任何变化，看不到提升的希望，员工也就缺少了上进心。有能力的员工跳槽，没有能力的员工就混日子。这样的企业不可能发展得快，也不可能做大。在中小企业里，员工干上几年只学习到一些非常基础的产品知识和不规范不系统的行业知识，以及一些粗浅的营销知识，素质和能力不能得到全面的提升，从而企业就失去了发展的原动力。

宁做“当代周扒皮”

浙江某服装加工企业的销售管理制度多达数百页，不知情者还以为是一部伟大的作品，但细看之后会让人大跌眼镜。该制度三百多条，违反其中的任何一项都被罚款：上班迟到五分钟要罚款，报表不准确要罚款，手机不通要罚款，商场里缺品要罚款，经销商库存积压要罚款，应收款回笼不及时要罚款等等。但是规章中居然找不到一条什么情况下有奖的。在这家公司，老板就喜欢罚人，他曾对下属说：“看你们干活这么慢，老犯低级错误，看来还是惩罚力度不够。”于是，公司就三天两头出台处罚制度，还推出了“问责制”，即凡是造成公司经济损失的都要追究到具体的责任人，按照损失金额的大小以一定的比例承担经济损失，说白了就是扣工资。比如用多了物料，品质不良、报废、退货，产生异常工时，不按规定操作造成不良品或机器损坏等。有一次一个仓管员没有锁门让车间员工自行去领料，被一个执行董事发现了，仓储主管直接被罚款500元，其个人工资不到2000元，处罚相当“惨烈”。这位老板甚至去雇监工，也舍不得给工人增加工资。员工们都称老板为“当代周扒皮”。有人问老板为什么钟情于惩罚时，他回答说：“这是中国国情，咱不能理想化，因为中国员工素质低，不罚不行，只有罚到肉疼才行。”

由于惩罚太多太严厉，员工们普遍害怕承担责任。下属处理什么问题都要请教主管，让上级来拍板。因为怕出错，下属常说：“领导，你说怎么办就怎么办。”员工们成了四方木，踢一下动一下，“事不关己高高挂起”，没有指示哪怕是看到问题也不会主动去处理，甚至提都不提。当企业出现问题后，大家都会把心思放在如何替自己开脱，找别人过失上。部门之间更多扯皮，猜疑，搪塞，更谈不上合作了。部门之间关系更加冷漠，本位主义盛行。一个问题检讨会议可能变成了扯皮会、争吵会、抱怨会。

管理分析：这家企业的老板对惩罚过于崇拜，导致企业管理制度过于压抑，严重违背了员工的利益。管理上有个词叫“管理过度”，它说的是规定的条条框框太多，处罚太多太严厉。这个问题其实在国内很多中小企业都存在。企业存在的问题多，管理水平低，老板也心急了，不管三七二十一，认为用处罚的办法最直截了当，也最有效。许多中小企业的制度手册上对奖罚制度都有明确的规定，但细心的人会发现，一般处罚比奖励的规定多。即使奖励的规定多，在具体执行过程中也往往偏向于罚多奖少，甚至只罚不奖。

这样带来的负面后果老板们却没有仔细想过。简单以各种处罚手段来约束员工的行为规范只能是“一相情愿”。处罚往往解决不了问题，反而会造成员工与企业的对立情绪。无规矩不成方圆，但规矩理应成为员工的自觉行为，而不是悬在员工头上的利剑。人都是趋利避害的，到时候可能大家人人自危，更怕承担责任，面对问题不是积极地去配合、去想办法一起解决，而是推诿。因为“做多错多、不做不错”。长此以往，会令员工与公司离心背德，他们会认为公司缺乏包容和人性化，更不会关心公司的利益和长远发展，导致公司上下缺乏凝聚力和向心力。

被信息扭曲的单向沟通困住

某铝合金型材有限公司的老板规定，早上8∶30员工必须到岗，但大多中高层管理人员却要到9∶00才到；员工每天上班9小时，管理人员仅为7小时；在工资制订方面，员工的工资根据中高层管理人员的打分来进行计算，得分全由管理者说了算，大部分员工反映这种制度极不合理，却没有人帮他们解决，基层员工面对官僚化了的管理者敢怒不敢言，只能以走人来抗拒这种不公平待遇，从而导致基层员工流失率居高不下。即使在这种情况下，老板仍声称自己的公司有非常有效的沟通机制。然而事实是，企业的沟通多数是通过老板的命令、企业的文件、报告会来实现的。员工的意见很难上达，老板从来没有到员工中走一走，连大部分员工的名字都叫不全。

管理分析：在这家企业，员工们的意见无法传达到老板的耳朵里，老板也不认识员工，二者之间是单向沟通。这是有很大风险的，因为在单向沟通的过程中，信息往往会迅速地被衰减和扭曲。这种单向沟通模式必须向双向甚至360度的沟通模式转变。现实中，有一小部分中小企业建立了员工沟通机制，还有一小部分企业与员工的沟通方式就是聚餐吃一顿而已，更多的企业根本没有与员工沟通的意识，更没有沟通的机制和渠道。

如果一个企业不重视沟通管理，大家都消极地对待沟通，忽视沟通文化，那么这个企业长期下去就会形成一种“无所谓”的企业文化。这种“无所谓文化”主要表现在员工对什么都无所谓，有什么问题或看法，既不想方设法去解决问题，也不主动去找领导沟通寻求解决方法，而是抱着事不关己、高高挂起的态度，任由问题存在或发展；管理者也对任何事情都感觉无所谓，不去仔细观察和了解，不去主动地发现问题和解决问题，或对出现的问题推诿拖延，导致问题越来越严重，直到付出沉重的代价。在无所谓文化中，员工更注重行动而不是结果，管理者更注重布置任务而不是发现、解决问题，工作缺乏主动性，结果当然就难以预料。长此以往，员工没有进取心，工作上缺乏激情和积极性，工作效率必然无法得到提高。同时缺乏沟通还将导致员工之间、管理者与员工之间人际关系冷漠，互相协作意识淡薄，企业将会成为一盘散沙。

把人情当人性来管理

某小型纯净水公司的老板经常包庇自己的老员工，当老员工犯了错误时，他不是按规章制度处理，而是找理由开脱。原来，公司在创业初期可以说“全靠兄弟情谊”，他和几位老员工们“心往一处使，力往一块拧”。但随着公司的逐渐壮大，人员的增多，问题就来了：因为大家平时习惯了称兄道弟，习惯了一切都商量着来，习惯了要不不睡觉要不连续睡几天，等到公司需要规范时，发现这种文化已经形成，兄弟除了大哥，谁的话都不听。兄弟犯了错，想起以前的种种好，怎么忍心不给他面子。有一个部门经理由于个人疏忽大意，把一笔已经到手的大订单弄丢了，导致公司下半年几乎没有什么业务。老板并没有对这位经理做出惩罚。当问到他为何不惩罚时，他说：公司不是提倡人性化管理嘛，他是我的兄弟，犯了错，说几句就是了，用得着处罚吗？一处罚那还怎么能叫人性化管理呢？

管理分析：这位老板把“人情化”当成“人性化”看待了。当员工犯了错误，老板或领导不按制度处罚。你问他们原因，人性化就成了一个挡箭牌。大多数中小企业老板都会碍于个人情面，奖罚都是靠老板对员工的好恶感觉，久而久之，员工就养成了松散、懒散的工作习惯，也不会重视绩效。所谓人性化管理，是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分发掘人的潜能为己任的管理模式。人情化则是一种粗放的管理，而人性化是科学化的系统管理，绝不是人情化管理，也不是仁慈化管理，更不是随意迁就式管理，二者是有本质区别的。所以，绝不能错把人情当做人性管理，也绝不能让员工以“人性化”作为挑战公司管理制度、养成自由散漫作风的理由和借口。

只要结果不管过程的粗放管理

某中小企业的老板非常信奉“不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫”这句话，他经常对下属说：“不要给我讲过程、讲方法，我要的是结果。”这位老板对各部门的奖金分配制度不加干涉，他说：“只要能激励员工，各部门用什么方法都可以。”结果，奖金分配到部门、车间后，由各部门和车间自行分配。这本来是一个很好的方法，结果呢？A部门主管自己把奖金的90%拿了，B部门主管把所有奖金都分给了员工。这两个主管谁好谁不好？因为A部门主管是个老干部，他能够控制自己的部门，所以敢于大权独揽、中饱私囊；而B部门的主管是一位刚刚上任不久的女士，还没有能力控制自己的部门，她只能把所有的奖金都分给员工们。

管理分析：执行要“结果”，讲究的是“过程”。这家企业的老板没有制定统一的奖金管理规章，只注重结果而忽视过程和细节，导致企业粗放式的管理，导致各个部门互相割裂、各行其是。“你有你的一套考评制度，我有我的一套管理办法”，公司里一个部门一个做法，从而使企业成了一盘散沙。

一些新创企业，由于没有赢利，甚至还没有跨越企业盈亏平衡点，老板就会心生浮躁，从而放松管理章法，任由员工八仙过海自由发挥，在给予员工足够空间施展的同时，却放松了对他们的控制与培训，使员工产生离心心理。