第2章 绩效管理的内涵

第一节 绩效管理基本概念

一、绩效管理的概念

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是一个“识别、衡量和提高个人绩效和团队绩效，并根据组织战略目标进行调整的连续过程”。其突出的特征是持续与循环，并始终与其组织战略目标保持一致。

二、绩效管理的意义

战略意义。通过将组织目标与部门目标、个人目标联系起来，绩效管理系统能够有助于组织战略目标的实现，它能准确地告诉员工关键的业务战略行动是什么，是战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。

管理意义。对于一系列与员工有关的决策，包括工资调整、职位晋升、员工保留和解雇、对于出色表现的肯定、对于绩效不佳者的识别、裁员和业绩提高，绩效管理能够提供有效和有用的信息。如果一个组织没有良好的绩效管理系统，管理决策依据的更可能是个人喜好、政治和其他偏见。企业将变动（绩效）工资直接与员工（部门）绩效挂钩，为企业薪酬和激励制度的实施提供了重要依据，并创造了内部公平的管理环境。绩效工资计划在全世界越来越流行，显示出绩效管理在管理决策中的重要作用。

开发意义。绩效管理系统是一项能力开发工具。首先，绩效管理系统中的反馈与辅导，有利于提高员工的能力与绩效，反馈意味着识别优点与缺点，并探讨绩效不佳的原因（可能是个人、群体或背景因素），绩效管理系统中的辅导机制能够促进员工持续获得改善和提高；其次，绩效管理系统能够使员工获得有关自身的信息，有助于他们了解自身的优势以及短板和缺陷，不断完善自己；最后，基于组织目标和个人能力的绩效目标调整，能够充分发掘员工的潜能，使他们的能力获得发展。

沟通意义。绩效管理是一项沟通渠道和工具，它向员工传达组织与主管的期望，让员工明白哪些工作是最重要的，通过反馈知道哪些是需要改进的，借助辅导建立了持续的沟通机制。

选拔的意义。绩效管理系统是汇集准确的人才信息（员工技能、晋升潜力和承担相关任务的经历等）的主要手段，用以识别优秀员工的群体与特点，并成为选拔干部和储备人员的有效工具。

三、绩效管理不是绩效考核

过去几十年以来，“绩效管理”已经逐渐取代了“绩效考核”，或者说绩效考核已经演变成绩效管理，这是人力资源管理的重要发展。绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量、员工和主管之间应如何共同努力维持和提高员工的工作绩效、员工的工作对组织目标实现的影响、找出影响绩效的障碍并排除等问题做出了明确的要求和规定，并体现员工的承诺。可见，绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统，是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。而绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节，侧重于判断和评估，强调事后的评价，而且仅在特定的时期出现。

归纳起来，绩效管理与绩效考核的区别为：

● 绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；

● 绩效管理是一个持续的过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；

● 绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；

● 绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的手段；

● 绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；

● 绩效管理能建立主管与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而完全以绩效考核代替绩效管理，则可能使主管与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的关系和氛围。

无论从基本的概念上，还是从具体的实际操作上，绩效管理与绩效考核之间都存在较大的差异。事实上，在实际操作中将绩效管理等同于绩效考核，是目前绝大多数企业绩效管理失败的主要原因之一。下面的案例展示了常见的绩效管理情景。

案例

一位销售经理的绩效管理方法

黄明是一家大型食品公司的销售经理。由于近两个月销售业绩不佳，他面临较大的来自上层的压力，这几天正忙着走访客户，回应客户的电话，敦促手下12名销售人员加大销售力度提高销售量。这一天，他接到了人力资源部门的电话：“黄经理，我们还没有收到你对手下12名销售人员的绩效评估报告，请你在下周一之前交上来。”黄明一听就烦躁起来：“那些令人烦心的绩效报告啊！简直就是浪费时间！”在黄明看来，根本就没有必要赶写那些看起来毫无意义的表格。他看不到下属工作时的情况，因为他们大部分时间都在外拜访客户。他对于下属绩效的了解完全来自于销售数据，而销售数据主要取决于产品和销售覆盖的领域，而非销售人员的个人努力与动机。而绩效评估的结果与员工的工资和奖金没有任何关系。目前销售部正处于困难时期，薪酬调整主要依据资历而非业绩。黄明只有三天时间提交绩效考核报告。他决定采用最简单的办法：满足他的员工，给每个人尽可能高的评分。黄明相信，这样做会使大家都满意，也省去了以后需要面对下属抱怨的麻烦。他用了不到20分钟的时间填好了表格，然后就回归到他“真正的工作”上去了。