1.2 国内外研究文献综述

本书在协同创新背景下，以产学研协同创新团队为研究对象，以知识转移为研究内容，研究产学研协同创新团队内部知识转移影响机理问题。文献综述将主要从知识转移、团队知识转移、产学研协同创新团队知识转移三方面展开。

1.2.1 知识转移研究现状

1．知识转移过程模型

知识转移不是静态发生的，它必须经过不断的动态学习才能达到目标。国内外学者从不同角度构建知识转移过程模型，比较典型的研究成果包括以下几个方面。

Gilbert把组织间的知识转移分为获取、交流、应用、接受、同化五个阶段，如图1-2所示[9]。

获取即组织通过各种途径获取新知识；交流即通过书面方式和口头方式进行有效沟通；应用强调通过组织学习促进知识有效利用；接受强调知识必须先被组织中的个人接受，这样组织才能把知识同化到组织内部；同化即内化整合，是知识转移的关键环节，要求将所有知识接受的结果转变为组织的关键惯例。

Szulanski把组织内部知识转移分为初始、执行、超越、整合四个阶段，如图1-3所示[10]。初始阶段就是开始寻找符合要求的知识并做出知识转移的决策；执行阶段是知识转移主体双方建立适合的知识转移渠道，开展信息沟通和知识交换；超越阶段是知识接受方开始使用获得的新知识并对新知识进行调整以适应自己的情境，如果满意就会将新知识的运用形成惯例；整合阶段即知识接受方对转移来的新知识充分融合后变成自身知识。

Garavelli把知识转移分为编码和解码两个阶段，如图1-4所示[11]。在整个知识转移过程中，认知系统起决定作用；在编码阶段，当知识源的编码方式适合接受方的认知系统时，知识转移会取得较好的效果；而解码阶段强调知识接受方对知识源传递的知识进行应用时，能将其翻译或消化成与自身认知系统相融合的形式，尤其对能力、经验等实践性的知识转移时，认知系统更重要，而对概念、模型和理论等的知识转移时则不尽然。

Kwan指出组织内部的知识转移包括动机、匹配、实现和保留四个阶段，如图1-5所示[12]。当组织发现现有知识与需要完成一项任务或达到一定绩效水平目标的知识之间存在差距时，就会产生知识转移的动机；匹配阶段始于试图寻找一个合适的转移合作伙伴，成功的匹配不会自动触发知识转移，匹配的合作伙伴之间必须愿意分享或学习解决问题的知识，知识转移才会真正发生；实现阶段的关键是接收者的同化能力以及将从知识源处获得的知识的应用能力；在保留阶段，新知识逐步丧失新鲜感，逐步制度化，理所当然地成为接收者组织的现实知识，为了保持最初的组织绩效，接受者需要在组织的知识库中保留这些知识，当未来再次需要时，能够检索和有效运用。

王开明认为知识转移分为发送和接受两阶段，如图1-6所示[13]。发送阶段，当转移双方就某项知识转移达成一致后，发送者从知识库中选择、整理要发送的知识并发送到中介媒体，知识的无形性及其显现方式的多样性导致发送的知识常含有噪声；接受阶段，拥有者发送的知识在发送过程中会受到外界各种干扰，遇到障碍，因此接受者需要进行选择和过滤，将保留的知识充分理解并纳入自己的知识库。

张睿根据外国学者的研究成果把技术联盟组织间知识转移过程分为开始、实施、调整、整合四个阶段，如图1-7所示[14]。一个完整的知识转移包含知识转移源、知识接收方、知识转移内容、知识转移途径、知识转移情境五要素，通过这一过程最终实现知识从发出方向接收方的转移。开始阶段要有效识别满足自身要求的知识；实施阶段是双方建立适合的知识转移情境；调整阶段指接收方为适应新的情境调整转移来的知识；整合阶段强调接收方想办法将转移来的知识转化成自身知识。

左美云从广义（项目管理）角度和狭义（传播学）角度出发，认为广义的知识转移包括知识转移启动、知识转移实施、知识转移评价，狭义的知识转移又细分为知识准备、知识传递、知识接受，如图1-8所示[15]。

知识转移启动阶段包括知识接受方的知识转移启动决策和知识源的知识转移合作决策；在知识转移实施阶段，知识准备过程主要是知识源收集生成并整合需要转移的知识；知识传递过程要求知识源制定科学的激励机制促进知识转移，并选择合适的媒介和沟通方式将知识传递给接受方；在知识接受过程中，接受方将得到的知识去除噪声，重新理解和表达并进行扩散和吸收，最终将知识规范化后纳入自己的知识体系中；知识转移评价阶段包括发送评价、传递评价、接受评价。

我国学者对知识转移模型的研究最初主要是阐述和介绍国外的研究成果，随着研究的不断深入，学者们对知识转移的研究视角不断拓展，也有学者从信息论建立了知识转移模型。陈伟基于“知识量”“知识熵”等指标在对知识转移过程进行量化测定的基础上提出了知识转移模型，如图1-9所示[16]。

图1-9中，R代表知识受体，S代表知识供体，B1代表未发生知识转移时R在某领域的知识盲区，K1代表S可以填补盲区B1的知识资源，B2代表S在该领域的知识盲区，K3代表S向R转移知识后R处于完全确定状态下的知识区，B3代表R接收S转移的知识中损耗部分或未被吸收部分，K4代表R实际吸收的由S转移的知识，K2+B2=K1, K3=K1, K5=B3, K4+B3=K1, K4+B2=K1；知识转移也包括发出和接收两个过程，具体表现为R向S发出知识需求，希望获得K1填补B1; S接到需求后同意发生知识转移，S存在两种情况。一是S对K1完全熟知，不存在不确定性；知识转移的结果也会发生两种情况：①R在完全确定的K3状态，②知识转移中发生了知识损耗，或受R能力的限制，K1无法被彻底吸收，结果出现知识损耗K5, S处于K4状态。二是S在此领域也有B2，主要由于S的不确定性所导致的，此时R处于K4状态；总之，知识转移后R有可能对这个领域还是存在B2或B3盲区，前后盲区差即这个转移过程中知识受体认为的知识。

2．知识转移机理与机制

知识转移机理与机制问题一直是知识转移的主要内容，许多国内外学者都从不同的角度对该问题进行了研究，得出了许多有价值的研究成果。

Nonaka认为知识包含隐性知识和显性知识两种，提出了两种类型知识之间相互转换的四种模式，即社会化、外部化、组合化、内部化；并指出这种转换不是一种静态的循环，而是一种知识螺旋，将在规模上不断被放大与增强。这是对知识转移机制进行的较早的开创性研究[17]。

Lazarova探讨了跨国公司的“反向转移”机制设计问题，揭示了为获取、保留和整合从员工转移来的知识，跨国公司必须设计合适的知识转移机制[18]。

Jasimuddin通过对总部设在英国的高科技全球公司的案例分析，探索了组织成员进行成功知识转移的潜在机制。研究结果显示：知识转移正日益成为组织可持续发展竞争优势的关键因素；隐性知识转移最常见的方式是面对面交流，这有助于组织成员之间建立紧密的联系；除了知识的隐含性，三个关键变量，即状态、个人关系和距离在知识转移机制中也发挥重要的作用；此外还有许多工作有待完成，因为还有一些其他的变量，即紧迫性、查询的性质和信任也可能对知识转移有重大影响[19]。

盛小平基于知识转移层次、知识类型、知识生命周期、知识转移时间的四维尺度分析了信息共享空间的知识流，并从社会化、外部化、组合化、内部化分析了信息共享空间的知识转移机制[20]。

崔金栋以知识生态为研究视角，认为产学研联盟知识转移由主体因素（知识个体、知识种群、知识群落）、知识环境因素及知识生态链构成，并从静态和动态两方面系统分析了产学研联盟知识转移的运行机理和演化机理[21]。

张红兵利用仿生学的方法，从知识菌种、知识酵母、知识媒、进阶知识四种发酵要素入手分析技术联盟组织间知识转移的机理，并以丰田联盟为例探讨了知识转移的发酵过程[22]。

王斌研究发现，在知识网络中，知识转移的影响因素主要包括知识转移传导率、弹性、知识转移存量，在这三个影响因素的共同作用下，知识转移沿着分散转移—渗透转移—互动转移—延伸转移的非线性路径发生变化，并分析了知识网络中知识转移路径演化机理[23]。

袁红军基于知识生态学的视角，构建了合作式数字参考咨询服务知识转移的生态学模型，主要分析了知识生态个体、知识生态种群、知识生态群落三者之间的知识交融、冲撞、整合、创新，最终揭示了合作式数字参考咨询服务知识转移生态学机制[24]。

3．知识转移影响因素

知识转移影响因素一直是国内外学者研究的重点，许多学者在该领域展开了深入的研究并已经取得较丰富的研究成果。本书梳理了国内外研究成果，从信息网络和社会网络两种视角对该问题展开综述。

（1）信息网络视角。许多学者认为，知识转移过程是以知识需求为纽带，以知识流为载体进行的，主要包括知识发出方、知识接收方、知识库和知识需求等要素。因此，在研究知识转移影响因素时，焦点会集中在知识源、知识、知识受体、转移媒介、转移情境等方面。

第一，知识源。知识源对知识转移的影响主要表现在转移意愿和动机、转移能力和可信任程度等方面。

知识源的知识转移意愿和转移动机会影响知识转移效果，Szulanski发现，知识源缺乏转移知识的动力将最终阻碍知识转移，而知识源之所以不愿意将重要知识与他人分享，一是因为害怕失去对关键知识的所有权及优势地位，二是转移的知识得到的回报十分有限，三是对知识转移的支持力度不够，主要是不愿意投入大量时间和资源[25]。知识源即使有很强烈的知识转移动机和意愿，其知识转移能力（包括知识的积累水平、知识的编码能力、知识的表达能力）也影响着知识转移的效率。Aladwani认为，如果知识源拥有良好的专业技术知识的表达、呈现和沟通能力，能对模糊性的专业技术知识做出恰当的诠释和表达，则可以大大提高知识转移绩效[26]。可见，知识源越是具有较强的表达能力和解释能力，越有利于知识转移。此外，知识源的可信任程度也会对知识转移产生影响。Walton研究发现，当知识源被认为是不可靠的，不值得信赖或知识不渊博的，他的建议和示范很可能被挑战和反抗，他就很难向知识受体成功转移知识[27]。Szulanski发现，当知识受体感受到知识源是可信赖的时候，便会表现出更轻的疑心，更乐于接受信息[28]。

国内学者在这方面的研究成果主要有：黄微研究竞争企业之间的知识转移模式时发现，知识源转移意愿的强度直接影响知识的数量和质量，转移意愿越强，知识转移越容易进行[29]。施陈彬研究得出结论，影响知识转移效果的一个主要因素是知识源的知识释放能力[30]。徐升华研究产业集群内部知识转移问题时发现，知识表达与传递能力及转移意愿都在一定程度上影响产业集群内部的知识转移[31]。黄莉分析生态产业集群知识转移问题时，得出结论：知识吸收能力和保持能力影响生态产业集群知识转移效果[32]。卢新元在研究IT外包服务中知识转移时发现，当转移双方信任度高时，知识发送、接收、转换、应用和反馈就越容易进行，结果有效提升了知识转移绩效[33]。

第二，转移的知识。知识的主要特性，尤其是隐含性、模糊性、复杂性、嵌入性影响知识转移效果。

Simonin研究发现，在战略联盟内部，知识的隐性程度及其模糊程度是呈明显的正相关关系，所以显性知识转移的成功率明显比隐性知识转移的成功率要高得多[34]。Tyre研究认为在组织内部，知识的模糊性也会影响组织知识转移的效率和效果，因为知识的模糊性会让人无法完全理解知识的含义[35]。知识也会由于复杂性特征阻碍人们对知识的理解程度，降低知识的可转移性[36]。Cummings研究还发现，对于组织而言，知识的嵌入程度越深，知识转移难度就越大[37]。

国内学者在这方面的研究也取得了较为丰硕的研究成果，主要研究成果包括：叶舒航采用元分析方法对技术引进、企业并购、合作联盟等形式的企业外部知识转移实证研究得出结论：知识的内隐性、模糊性、嵌入性等特性是阻碍转型企业外部知识转移的主要因素，其中，知识的内隐性特征对转型企业外部知识转移的阻碍作用是最显著的[38]。王向楠指出知识的模糊性阻碍我国企业间的知识转移，知识的模糊程度越强，企业间知识转移的效果越差[39]。肖小勇进一步提出，知识的默会性、专用性和复杂性都会影响知识运用的因果模糊性，进而影响知识转移的难易程度[40]。邹艳发现知识的默会性和嵌入性与知识转移之间呈负相关，嵌入性对知识转移的直接作用较为明显，而默会性对知识转移的直接作用不太明显[41]。

第三，知识受体。知识接收者接收知识的动机和意愿以及吸收、保持、沟通能力影响知识转移的绩效。

知识受体由于缺乏接收知识的动机，结果在使用新知识时出现故意延迟、被动应付、假意接受、公然反抗，这都将影响知识的有效转移。Paulsen通过调查正在参与挪威公共部门项目的82个团队的274人，使用多元回归、结构方程建模、分层线性模型的方法进行实证检验，研究结果也证实个人吸收能力的经验会支持组织间的知识转移[42]。Awang和Mclver研究都发现，在组织内部知识转移和吸收能力之间存在积极的正向影响关系[43][44]。因为当知识受体缺乏知识吸收能力时，他将无法有效利用外部知识，进而会影响知识转移效果。知识的保持能力强调知识受体是否有能力将新知识制度化，当知识受体缺乏这种保持能力时，知识转移最初的整合就会出现困难，导致知识转移中断，组织返回到原先的状态中去。此外，强的沟通能力能够增强个体从事活动的能力，通过活动，便于个体间的交互作用并使个体间关系得到发展，有助于知识转移[45]。

国内学者在这方面的研究成果主要有：叶舒航对企业外部知识转移实证研究得出结论，接收意愿、吸收能力是转型企业外部知识转移的主要促进因素[38]。黄微指出企业吸收知识的能力是知识转移中具有决定意义的一个环节，企业的吸收效率在很大程度上决定着知识转移价值提高的最终效率[29]。吴洁实证研究发现，吸收能力对技术创新联盟知识转移价值增值效果有正向影响[46]。卢新元认为，沟通贯穿于知识转移的全过程，在IT外包服务知识转移过程中，沟通能力越高，知识转移的质量越高，最终知识转移的绩效水平也越高[33]。

第四，转移媒介。知识转移媒介是知识流转的通道，在知识管理领域，学者们非常关注知识转移媒介丰富度及其选择对知识转移绩效的影响。

Albino认为，知识转移的媒介有很多，包括转移数据、信息的任何一种方法；转移媒介在一定程度上减少了知识转移的不确定性、模糊性，可以有效提高知识转移的效果[47]。Holttham认为知识转移的渠道有正式的和非正式的，有个人的和非个人个人的渠道[48]。Kim则将知识转移的媒介划分为市场媒介和非市场媒介两方面[49]。Gupat认为转移渠道及其丰富性影响知识转移[50]。

国内学者在这方面的研究成果主要有：黄微指出，转移渠道对知识受损的影响十分巨大，高丰度媒体可以降低知识模糊性，选择适宜的转移通道能够有效提升知识转移绩效[29]。马庆国认为，知识转移的发生必然寄寓于一定的媒介和传递通道，随着信息技术的发展，随着E-mail、即时通信技术、论坛等形式的出现，解决了知识转移的空间和时间限制，为高效的知识转移创造了条件，他们特别指出面对面的沟通交流是知识转移最有效的方式[51]。徐占忱认为，在集群企业之间的知识转移中，媒介发挥了重要作用，媒介的大容量减少了知识转移的不确定性，媒介的丰富性则减少了知识的歧义性[52]。翟运开指出，转移渠道对知识受损的影响将是决定性的，在知识转移过程中，高丰度媒体更有利于减少知识的模糊性，低丰度媒体更有利于处理容易理解的信息和标准化数据[53]。

第五，转移情境。主要指知识源与知识受体间特定的“二元”情境，包括地理、制度和知识距离及转移双方的关系等。

知识源与知识受体之间的地理距离越远，其知识转移所耗费的时间与费用越多，知识转移效率越低[54]。正式的组织结构、专业化的知识和组织结构中隐含的行为特征等都会影响知识转移的意向及其结果[25]。知识源与知识受体间的知识距离也会影响知识转移，而且这种影响比较复杂。研究发现，知识源与知识受体之间的知识距离既不能过小也不能过大。如果知识源与知识受体之间知识落差较小，知识受体对转移来的知识的满意度会降低；但是当知识源与知识受体之间知识落差较大时，知识源很难了解知识受体真正的知识需求，结果是知识源即使有丰富的知识内容和分享意愿也会使知识转移难以达到预期的效果[55]。知识源与知识受体之间的关系也是影响知识转移的一个不容忽视的因素，关系越亲近越积极地影响知识转移，关系越疏远越消极地影响着知识转移[56]。

国内学者在这方面的研究成果主要有：吴晓波认为，企业间的关系（信任程度、合作经验、文化与地理距离）会促进全球制造网络联盟企业间知识转移绩效[57]。翟运开指出，知识源和知识受体之间在管理制度、企业文化、空间距离和知识发展水平上的差异性越高，知识转移的难度越大[53]。黄莉认为生态产业集群内较大的知识距离，有助于知识转移主体间多元化学习效率的提升，进而对知识转移效果提升有一定的帮助[32]。吴洁研究指出，知识源和知识受体组织原则的兼容性、情境距离等因素会极大地影响知识的传递与理解[46]。

（2）社会网络视角下的知识转移影响因素。早期持信息网络观点的学者们主要关注知识源与知识受体之间特定的“二元”情境。20世纪三四十年代社会网络分析法的出现和盛行，为人们提供了新的研究范式和理论视角，越来越多的学者开始将社会网络分析法导入知识转移问题的研究中。从20世纪90年代后期开始，研究社会关系、社会结构可能对知识转移效果产生影响的成果不断出现。

第一，网络关系。网络关系主要涉及联结强度或关系强度、关系稳定性。网络关系强度和网络关系的稳定性都会对知识转移产生影响。

最早将社会网络理论用于知识转移研究领域的学者是Uzzi B，他在1997年的文章中根据联结强度将企业网络分为强联结关系和弱联结关系，并分析了企业网络对知识转移的影响[58]。Elfring认为，在企业之间知识转移的过程中，员工间非正式社会网络关系会影响知识转移，具体表现为网络内员工之间的强联结关系会对企业获取隐性知识更有益，相反，网络内员工之间的弱联结关系则会对企业获取显性知识更有益[59]。Helmsing研究发现，网络关系的稳定性对知识转移的影响也十分显著，因为网络关系的稳定性在一定程度上促进了网络成员间的信任关系，这种信任关系的建立更有利于网络成员之间进行长期合作，结果使知识转移绩效水平整体上升[60]。Hansen指出，弱联结能进行显性知识的转移，但不利于隐性知识的转移，而强联结既有利于显性知识的转移也有利于隐性知识的转移[61]。

我国学者将社会网络理论应用在知识转移研究领域最早在2003年，近几年国内相关研究逐渐增多，但相关的研究文献尤其是实证分析的文献依然不多。邝宁华研究发现，强联系有利于知识转移各部门间频繁、及时、深入的双向知识交流，有效克服复杂知识的传递困难[62]。马费成认为，社会网络常见的规模、范围、密度、强度和位置等特征都会影响社会网络环境下的知识转移过程，特别强调基于社会网络的知识转移必须考虑信任和网络位置这两个社会网络分析中的常见因素[63]。周密研究发现，网络信任能够促进团队内部知识转移，而网络情感信任的影响成都要强于网络认知信任[64]。周晓宏研究发现，信任、网络角色、联结强度是影响知识转移的主要社会网络因素[65]。

第二，网络结构。网络结构强调网络成员之间的社会结构，其范围、规模、密度、结构洞和中心性对知识转移的影响十分显著。

Reagans提出从社会内聚性、网络范围、联结强度与共有知识四个维度测度网络特性如何对知识源发送知识的容易性产生影响，实证研究得出结论：能够使知识源发送知识变得容易的影响因素主要包括联结强度、网络内聚性和网络范围[66]。Hansen研究发现，在知识网络中，业务部门间的直接联系更有利于隐性知识转移[67]。Tsai指出，企业越是处于网络中心的位置，其越有可能获得更多的知识，因此网络中心性也会影响知识转移效率[68]。

国内学者在这方面的研究成果主要有：马费成指出社会网络是隐性知识转移的最佳通道，其规模、范围、密度、强度和位置等社会网络常见的特征都会影响知识转移[63]。朱亚丽通过实证分析发现，网络密度和网络中心性两个维度由于影响知识源和知识受体的转移意愿而提高了知识转移的绩效水平[69]。张嵩以IT行业为对象实证分析得出，在强知识转移动机和强组织文化环境下，网络密度越大和网络中心性隐性知识转移效果显著正相关[70]。周智勇研究虚拟学习社区知识转移时，得出结论：处于网络中心地位的成员，特别有利于获得知识，他们在网络知识转移中发挥决定性作用[71]。

4．知识转移对创新绩效的影响

在组织创新过程中，各参与主体需要不断地从组织外部吸收大量知识以扩大自身的知识存量，提高创新绩效。知识转移不仅为创新活动提供资源保证，还可以通过在知识转移过程中建立的隐性通道对合作产生润滑作用，为创新活动带来活力，增加创新绩效。知识转移对创新绩效的影响主要体现在如下两方面：

（1）知识转移在创新绩效发展中的作用研究。Lucia认为，在当前全球化环境下，校企之间的知识转移发挥着重要作用，充分利用校企合作的协同创新效应可以提高组织效率和竞争力[72]。协同创新中非常关键的环节是知识共享和知识转移，知识只有快速顺利地在各成员间共享和转移，才能保证协同创新成功[73]。要想实现真正成功的创新，需要通过和其他企业、组织及外部环境不断互动和相互学习来完成知识的产生和转移[74]。我国学者程刚指出，隐性知识的转移有效实现了知识的积累和整合，使企业不断产生新知识，加速企业的产品、技术、管理等创新[75]。余光胜也认为默会知识是促进技术创新成功的重要知识源，专家默会知识的成功转移有效提升了企业技术创新的竞争力[76]。杨洪涛指出，知识转移是产学协同创新的必要过程，知识能否通畅、迅速地在大学和企业之间流动是影响产学协同创新成败的关键[77]。万幼清认为，在集群协同创新中，知识转移功不可没，缺少互动知识转移的集群基本不会产生协同创新效果[78]。

（2）知识转移对创新绩效影响的研究。Ulhøi J以九所大学部门和19个中小型科技企业为例，研究他们之间技术研发合作过程中知识转移的性质和方向，以及调节这种合作的主要机制，研究结果表明，知识转移带来的合作创新成果大于各自活动的创新成果总和[79]。我国学者刘亭亭构建了知识转移视角下的高校知识创新能力提升因果关系图，通过仿真验证了转移愿景、知识发送能力和吸收能力对高校知识创新能力的提升具有较高的影响[80]。王斌认为企业的创新绩效包括营运绩效、行为绩效和学习绩效三部分，实证研究发现：知识转移存量对营运绩效和学习绩效具有显著性正向影响，知识转移频度对营运绩效、行为绩效和学习绩效均具有显著性正向影响[81]。雷宏振研究发现，粘滞知识转移在网络嵌入性对合作创新的影响中发挥中介作用[82]。

1.2.2 团队知识转移研究现状

国内外学者关于知识转移的研究已经取得了许多有价值的研究成果，但成果更多的集中于组织之间的知识转移，对团队内部知识转移问题的研究成果相对较薄弱。众所周知，团队作为一种组织形式，在现代竞争社会中的作用日益增大，而且与组织间知识转移相比，团队内部由于知识源和知识受体间的“空间距离”和“文化距离”较近，知识转移更加迅速、高效，知识整合也更容易实现。将知识转移定位在团队范围内予以考虑，已经形成如下几个研究维度。

1．团队知识转移影响因素

Jones认为团队信任气氛包括三个相关组件：相信自己的同事有能力和技能，愿意为同事做好事并相信自己的利益不会被同事伤害，相信对方是出于公平的原则；研究结果发现，团队内部成员间的信任提高了成员参与知识转移的意愿，有效促进了知识交换、交流[83]。

Mclyer研究得出结论，企业研发团队目标任务的相似性、组织激励以及技术条件在很大程度上影响成员间的知识转移效果[84]。

Joshi指出，虽然知识转移一直是研究的热点问题，但作为组织重要的单元组成团队来说，很少有学者关注其内部知识转移影响因素问题；Joshi基于认识论构建了信息系统开发团队内部知识转移影响因素的概念模型，通过调研从事信息系统开发的学生团队，实证研究得出结论：知识源的信誉、沟通程度对信息系统开发团队内部知识转移影响显著，但知识源的能力在信息系统开发团队内部知识转移中并没有发挥重要的作用[85]。

Tiwana通过调研美国42个创新项目团队，实证分析发现：由于创新项目团队内部社会网络的强联结性、紧密程度、信任水平、共性结构知识等特征，促进了团队成员之间的隐性知识的深度转移[86]。

Ramanadhan调查了波士顿20个青年基督教会实施健康促进计划的工作人员，通过实证研究建立了多元线性回归模型，该模型显示内部团队之间的联系（团队成员之间的关系）与知识转移呈正相关关系[87]。

Cao通过分析团队任务、工作投入对电商虚拟团队隐性知识转移的主要影响，构建了包含知识的隐含性、工作投入、团队任务三个自变量的电子商务虚拟团队隐性知识转移影响因素的概念模型，通过调查收集数据对该概念模型进行验证，研究结果表明：知识的隐含性、工作投入、团队任务对知识转移均有显著的正向影响，团队任务和工作投入在隐性知识转移过程中具有中介效应[88]。

Kang突破了以往学者对社会资本的三维度划分法，将嵌入性资源作为社会资本的一个新维度，构建了影响研发人员间知识转移的社会资本四维度（中心性、互惠性、公司任期、嵌入性资源）模型，通过对337名研发人员的调查，实证分析得出结论：中心性、互惠性、嵌入性资源影响知识转移，而且嵌入式资源是通过互惠性间接影响知识转移效果[89]。

陶然以项目团队为研究对象，研究了其内部知识转移的影响因素，通过调查山东省某市某银行符合要求的员工，实证分析得出结论：由于知识属性的客观性，项目团队内部知识转移的效果更依赖于团队成员的认知能力，即认知行为和元认知[90]。

周密指出，网络信任主要由网络认知信任和网络情感信任构成，知识转移成效主要包括知识转移容易性和知识评价，实证研究得出结论：团队内部社会网络中心性越强，知识转移越容易；网络质量在网络中心性对知识转移成效影响过程中发挥了部分中介作用，即团队成员的网络中心性通过网络中认知信任和情感信任促进其知识获得团队内的认可[91]。

尹洁认为有效的知识转移将显著提高大学生科研创新团队整体的工作效率与质量，而影响大学生科研创新团队内部知识转移的因素主要包括知识特性（内隐性、系统性）、知识源特性（传授能力、传授意愿）、知识接收者能力（吸收能力、获取意愿）、情境特征（学习文化、团队成员关系）[92]。

王挺构建了由团队特征（关系信任、沟通、文化差异）、供给方（供给动机、可靠程度、编码能力）、接受方（需求动机、吸收能力、保持能力）、知识特性（知识势能、知识系统性、知识复杂性）在内的虚拟研发团队知识转移效能的影响因素模型，实证分析得出结论：知识供给方因素经由虚拟研发团队的特征因素、知识本身特性因素对知识转移效能产生影响，知识需求方因素对虚拟研发团队知识转移效能有显著的正向影响，虚拟研发团队的特征因素和知识本身特性因素均对知识转移效能有显著的正向影响[93]。

杨建超分析了高校科研创新团队内部知识转移的关键影响因素，通过对江苏省八所高校的11支科研创新团队成员的问卷调查，实证分析得出结论：在影响高校科研创新团队内部知识转移的诸多因素中，接收者沟通解码能力的影响最大，知识因果模糊性、学习文化、知识源沟通编码能力、接收者吸收能力、团队规模的影响一般，制度支持的影响较弱[94]。

赵红丹采用扎根理论的思路，分析出临时团队内黏滞知识转移动力因素的核心类别，即知识运作能力、转移驱动设计、共享保障机制；在此基础上，进一步探讨了三个主范畴对临时团队粘滞知识转移的影响路径[95]。

2．团队知识转移机制与实现途径

Davenport研究也认为，正是因为团队中存在大量的内部知识市场，互利、信誉及利益等因素，它们在知识转移过程中起着支付机制的作用[96]。

Argote认为成功开发和转换知识需要成员之间的知识共享，组织（团队）内的知识共享与移转就是由多种不同知识移转机制实现的，如：人事变动、培训、沟通、观察、模仿、技术转移、逆向工程、工艺技术转让等[97]。

Shamra研究也发现，研讨会、座谈会、娱乐功能室等都是加强隐性知识显性化和成员经验分享的主要方式[98]。

张玲玲构建了团队员工间知识转移与共享的博弈模型，通过博弈分析，发现团队知识转移与共享过程中存在“搭便车”现象，即员工不会完全贡献自己的隐藏知识，他们为追求个人效用的最大化而选择特定的知识共享程度；最终提出了团队员工知识转移的激励机制，即通过员工自我监督，根据员工在知识转移中的重要性分配剩余产出进行激励[99]。

张海涛以高校科研团队为研究对象，根据知识提供方在科研团队中角色地位不同，将高校科研团队内部的知识转移模式分为两种，如图1-10和图1-11所示[100]，并依据知识势能原理，构建了高校科研团队内部知识势能矩阵，分别描述和分析了不同模式下的高校科研团队内部知识转移机理。

毛道伟针对大学科研团队的特点及隐性知识的特征，借鉴SECI模型思想，构建了大学科研团队隐性知识转移的机理模型，如图1-12所示[101]，从机理模型的“衰减”法则、机理模型的“放大”法则、团队隐性知识转移的模式具体分析大学科研团队隐性知识转移的机理；在此基础上分析了大学科研团队隐性知识转移三种模式的不同实现方式，即采取师傅带徒弟、头脑风暴法、研讨会等方式实现隐性知识的共同化，采取头脑摄像法、记录最佳实践、交换观点等方式实现隐性知识的表出化，采取做中学、新学习型历史文献法、集中培训、自主学习等方式实现显性知识内在化。

疏礼兵认为企业研发团队知识转移是一个知识输入、输出的转化系统，以知识转移基础结构为依据，构建了企业研发团队知识转移过程机理图；借鉴SCEI知识转移模型，从社会化、外部化、组合化、内部化设计了研发团队内部技术知识转移的途径框架并分析了知识转移的具体途径和方式，如图1-13、图1-14所示[102]。

3．团队知识转移过程模型

Wijnhoven基于知识转移的视角，认为知识共享包括识别、获取、转化、融合、应用五个阶段，如图1-15所示[103]，它是知识源外化知识和接收者内化知识的有机结合，接收者通过反馈使知识源转移的知识质量更高，知识转移效果更好。

杨钢以系统论与控制论为基础，构建了团队内部个体之间的知识转移过程模型，如图1-16所示[104]。个体间知识转移由知识创新、知识遗忘两环节组成；反馈1强调转移者了解学习者学习后的反应，决定是否继续向其转移知识；反馈2强调学习者进行知识过滤及吸收的能力与其自身水平正相关；最终运用系统动力学的方法分析了高校团队内部知识转移的因果关系。

杨斌在分析虚拟团队知识转移流动性关键要素后，研究得出结论：虚拟团队知识转移由需求表达、知识搜寻、知识传递、知识吸收和知识创新五个阶段构成，如图1-17所示[105]。虚拟团队成员首先需要利用知识共享平台识别语言并准确表达自身知识需求；通过有效的需求表达，搜寻所需知识的地理位置并提出知识转移请求；在虚拟团队中，知识转移主要通过互联网络实现；知识接受方结合自身情景对知识内容进行转化，使自身知识库能识别新知识并顺利转化为自有知识；最后，虚拟团队成员将接受到的知识应用于自身之中的同时，也会产生新的知识。

4．团队知识转移对团队绩效的影响

员工缺少技能，其知识吸收能力也会下降，将不利于转移知识，导致企业在创新中的收益下降。Leiponen基于制造业团队验证了上述观点，他指出，员工技能和创新活动之间具有互补性关系，高技术技能的员工具备更好的知识吸收和转移能力，能够促进产品研发合作和工艺创新，对团队创新能力的提升有积极的刺激作用[106]。

Puck通过调查一家德国运动服装公司的20个文化多样性创新团队的84名团队成员，实证研究发现：文化多样性对团队内部沟通和知识转移没有显著影响，但是团队内部沟通和知识转移对团队绩效影响显著[107]。

张光磊将组织结构、知识转移渠道、研发团队创新绩效整合在一个理论模型中，通过调研150家研发能力较高的高新技术企业研发团队，实证分析发现：组织结构四维度显著影响知识转移渠道，多渠道的知识转移是提升研发团队创新绩效的重要前提，组织结构通过知识转移渠道的中介效应影响团队创新绩效[108]。

杨斌以高校科研团队为研究对象，分析并凝练影响其知识转移效率的因素为知识转移主体、转移情景和转移渠道，通过向16所高校的近70个课题组进行的问卷调查，实证检验高校科研团队知识转移效能影响因素与团队知识创新能力的关系。研究结果表明：知识转移主体的转移意愿、转移能力、前期相似经验都与知识创新能力的提升有正相关关系，知识转移方式、知识转移结构都与知识创新能力的提升有相关关系，团队激励机制、团队合作文化都与知识创新能力的提升有正相关关系[109]。

1.2.3 产学研协同创新团队知识转移研究现状

现阶段，研究产学研协同创新团队知识转移的文献相对较少，相关研究成果主要包括：

Du Chatenier分析了开放创新团队内部协同知识创造面临的挑战问题，研究发现：开放创新团队成员是由来自不同组织的共同开发新产品、服务、市场的人员组成，团队成员的多样性对协同知识创造产生积极影响，但同时也会因此延缓或阻碍协同知识创造的进程；为了提高创新团队协同创新的成功率，了解团队成员如何创造知识及其面临的问题十分重要；文章构建了协同知识创造概念模型，认为协同知识创造包括分享、解释、谈判、结合四个阶段，协同创新团队的特征（团队状态、团队组成、团队水平）对协同知识创造不同阶段产生不同的影响[110]。

Ghobadi认为，跨职能软件开发团队是在有限的时间内为了完成特定开发项目而组建的来自于不同机构和组织部门的临时性创新小组，高品质知识共享是指团队成员对分享的知识十分满意且共享的知识有助于其完成创新活动。在此基础上构建了跨职能软件开发团队内部高品质知识共享概念模型，采用李克特量表测量工具，通过电子邮件向澳大利亚5个IT协会的500名成员发送链接问卷，最终得到115份有效问卷，实证研究发现：跨职能开发团队内部合作和竞争是高品质知识共享行为的主要驱动力，团队内部合作和竞争的相互作用也对高品质知识共享行为产生影响，团队内部合作和竞争的前因变量包括结果相互依存、手段相互依存、边界相互依存[111]。

Nissen根据团队和小组学习的相关研究发现，虽然很少有人知道创新过程中不同互动形式如何影响知识共享的，但对于异构创新团队来说，通过不同形式的互动分享知识是很重要的；为了弄清不同形式的互动之间的区别，以及它们在创新过程中如何影响知识共享，选取三个由来自不同部门成员组成的异构创新团队进行案例分析，得出结论：在创新过程中，能够通过协作和合作等不同互动形式不断整合团队成员的异质性知识的异构团队看上去发展平稳；当面临重大挑战时，那些能够不断重新建立共享知识库的异质创新团队能够在创新中取得进步[112]。

唐锦铨研究创新网络运行的相关文献，发现异质型团队的知识共享以及构建共同的知识基础是创新过程顺畅、高效的重要保障，但缺少团队成员互动形式对知识共享及整合影响的研究。选取3个由企业、高校、科研院所、政府、医院等组织的具有不同思维逻辑的异质成员组成的创新团队，采用定性案例分析法分析团队成员协作与合作两种互动形式对创新过程中知识共享及项目进度的影响，研究结论显示：持续达成协作与合作互动形式的平衡对实现知识共享和确保项目进度十分重要[113]。

Vick以巴西参与协同创新项目的12个团队为例，利用定性内容分析的方法研究协同创新项目团队内部信息文化及其对知识创造的影响。研究结果显示：团队文化分为冒险文化、遵守规则的文化、以结果为导向的文化、基于关系的文化四大类，但这并不意味着每个团队只有一种类型的主导文化，大多数团队都受两个主导文化的影响；其次，研究还表明冒险文化和知识外化之间、遵守规则的文化和知识结合之间、以结果为导向的文化和知识内化之间、基于关系的文化和知识社会化之间存在着真实有理的关系[114]。

陈鑫鑫认为，在异质性团队中，团队成员拥有不同的知识、技能、经验和专长，团队成员异质性匹配有利于实现隐性知识溢出并产生团队协同效应；通过调查问卷收集资料，实证分析得出结论：团队成员知识结构异质性对隐性知识转移产生消极影响，而团队成员职业背景异质性对隐性知识转移产生积极作用[115]。

上述研究并不是在产学研协同创新团队的应用背景下进行的，也没有具体分析产学研协同创新团队内部的知识转移问题，但这些研究多少涉及了一些与产学研协同创新团队内部知识转移相关的问题，这在一定程度上为本书的深入开展提供了有用的启示。

1.2.4 研究述评

综上所述，国内外学者在知识转移、团队知识转移、产学研协同创新团队知识转移方面都进行了许多有意义的探索，得出了大量的研究结论。特别是在知识转移领域，基本形成了比较成熟的理论，它们对后续相关研究工作有一定的指导意义。

关于团队知识转移的研究也得到越来越多的学者关注。知识经济社会，知识成为重要的战略资源，是提高竞争力的有效武器。现阶段，人们逐渐认识到仅仅靠自身力量创造知识还远远不够，应该大力加强协同合作，通过知识转移增加知识存量，提升科技创新能力。虽然国内外学者对团队知识转移进行了一定的研究，但研究对象主要集中在企业团队和高校团队，相比之下，有关产学研协同创新团队知识转移问题的相关研究成果还十分有限，急需更多的学者深入研究，得出更有价值的结论。

1．缺少对产学研协同创新团队内部知识转移的系统研究

知识转移的研究已经得到世界各国学者的普遍重视，对它的研究成果也比较丰富，基本形成了较为成熟的理论体系，但有关团队内部知识转移的研究成果相对较少，而对产学研协同创新团队内部的知识转移问题的研究成果更是少之又少，十分有限。产学研协同创新团队是国家创新系统的微观组织单元，它有效保证协同创新活动的成功开展，有利于国家创新系统自主创新能力的集成与提升。产学研协同创新团队内部成员之间能否进行充分地互动协同、资源能否充分共享和交流、知识转移效果等都会对产学研协同创新产生巨大影响。由于知识转移促进协同创新，增加协同创新绩效，结果不仅提高了高校、科研院所的科学研究和人才培养水平，而且推动了企业的技术创新能力，最终带动区域乃至国家创新系统的建设与发展。因此，有必要对产学研协同创新团队内部知识转移内涵、知识转移过程、影响机理、知识转移策略等问题进行系统的研究。

2．缺少对产学研协同创新团队内部知识转移过程的深入研究

产学研协同创新团队是在协同创新的背景下组建的，其团队成员来源和团队目标都与其他类型的团队有所区别，准确定义产学研协同创新团队内部知识转移才能更好地构建知识转移过程模型。国内外学者研究知识转移过程较早，相关研究成果也较丰富，建立了许多经典模型，但研究视角较单一，多集中于传播学和信息论理论，而基于其他更多学科理论，如系统理论、融合理论、博弈理论、学习理论等视角的研究较少。知识转移是知识循环系统（知识获取—转移—应用—创新）中的重要一环，其自身也是一个复杂系统，复杂性科学的思想可以帮助我们更好地更深入地研究知识转移的过程。因此，应科学界定产学研协同创新团队知识转移的概念，分析其内涵，并以此为基础不断拓展研究视角，结合产学研协同创新团队的特征，借鉴更多有价值的理论，构建产学研协同创新团队内部知识转移过程模型，深入分析知识转移过程，探明产学研协同创新团队内部知识转移的实质。

3．缺少对产学研协同创新团队内部知识转移影响机理的系统化分析与实证研究

知识转移影响机理主要是识别影响知识转移的主要因素，用于探索这些因素对知识转移的影响程度与方式。知识转移影响因素始终是国内外学者研究知识转移的重点问题，成果比较丰富，研究视角也比较全面。在能够找到的国内外关于团队知识转移问题的有限的研究文献中，影响因素的研究也学者们关注的重点。分析发现，现有对团队内部知识转移影响机理研究存在的主要问题有：一方面，在影响机理的理论分析中，国内外学者或是基于信息网络视角，从知识转移过程中涉及的要素入手来研究知识转移的影响机理；或是基于社会网络视角，研究社会关系、社会结构可能对知识转移产生影响。无论侧重于哪一方面，研究多注重各种输入变量对知识转移的直接影响，忽视了知识转移过程中团队互动的中介作用。另一方面，借鉴国外学者的研究经验，我国学者也开始重视团队知识转移影响机理的实证分析，文献调研发现，对团队知识转移影响机理的实证分析多运用以协方差结构为基础的建模方法（Linear Structural RELationship，简称LISREL）, LISREL建模方法要求观测值服从多元正态分布且相互独立，适合变量相对较少、样本量相对较多的复杂程度较小的模型；由于产学研协同创新团队内部知识转移的影响因素较复杂，影响变量较多，很难保证样本数据的正态分布和共线性问题，因此还需不断拓展建模方法进行科学的实证研究。由此可见，对产学研协同创新团队内部知识转移影响机理的理论研究和实证分析都需要不断加强。

4．缺少对产学研协同创新团队内部知识转移效能的优化策略研究

长期以来，科技与经济相脱节是制约我国科技和经济发展的瓶颈问题，产学研协同创新中心的建立及发展可以有效解决这一问题。众所周知，产学研协同创新团队是产学研协同创新中心的基本活动单元，其知识转移效果在很大程度上会影响产学研协同创新水平，进而影响国家科技创新能力。但我国产学研协同创新层次较低，团队内部知识转移缺乏持续有效的内在动力。现阶段，一些学者提出的促进产学研协同创新团队内部知识转移的策略方法还比较零散，缺乏基于深入研究基础之上的理论支撑。因此，有必要全面系统地提出促进产学研协同创新团队内部知识转移效能的优化策略。