前言

带领人民创造幸福生活，是我们党始终不渝的奋斗目标。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视劳动工资收入分配工作。工资收入分配秩序进一步规范，收入差距呈逐步缩小的趋势，广大劳动者和人民群众实实在在分享到社会经济的发展成果。2012～2016年，全国城镇单位就业人员平均工资呈持续较快增长趋势，年均实际增长7.7%，高于同期GDP（7.3%）增速。私营单位就业人员平均工资水平由2012年的28752元增加到2016年的42833元，年均名义增长速度达到11.8%，比城镇单位就业人员名义工资增长速度高出1.7个百分点。由于低收入劳动者在私营单位就业人员占比较高，私营单位就业人员工资收入的快速增长，对于增加低收入劳动者收入，实现“提低”进而扩大中等收入群体的目标具有重要意义。全国居民人均可支配收入年均实际增长7.4%，高于同期GDP年均增速0.1个百分点，更快于同期人均GDP年均增速0.8个百分点。职工工资持续较快增长和城乡居民收入的较快增长，为实现党的十八大提出的城乡居民收入实现倍增、人民生活水平全面提高，进而全面实现小康的目标奠定了坚实基础。

为贯彻落实党的十八大提出的“实现发展成果由人民共享，必须深化收入分配制度改革”的总体要求，党的十八大以来，党中央、国务院和有关部门出台一系列政策措施，以全面深化改革为动力，以全面依法治国为保障，以全面从严治党为保证，向着全面建成小康社会的奋斗目标前进。小康社会目标的实现，社会财富、居民收入和财富的增长是根本；增强企业活力，发展生产力，不断提高劳动生产率是基础；科技水平的提高和产业结构的转型升级是关键。2016～2017年中国薪酬发展报告，集中展现了近两年劳动工资研究所在深化企业工资收入分配改革方面的研究成果。

第一篇为总报告，比较系统地阐述了党的十八大以来，我国深化劳动工资收入分配改革的成效、经验、面临的主要矛盾和问题以及“十三五”期间加快推进收入分配改革，为全面实现小康社会、破解工资收入分配改革难题应采取的政策措施建议和改革路径及策略。

第二篇为国有企业改革篇。企业是社会财富的创造者。如何通过薪酬体系改革，持续激发企业创新创造的活力，建立具有内部公平性和外部竞争性的企业薪酬体系，是深化企业薪酬体系改革的重点和难点。党的十八大以来，党中央、国务院以国有企业特别是中央管理企业负责人以薪酬制度改革、完善国有企业工资决定机制和调整机制改革、加强国有企业工资总额管理等为主要内容，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，健全和完善了以企业薪酬调查、人工成本监测、工资指导价位、工资指导线和最低工资标准等为代表的将市场调节和政府调控相结合的企业收入分配宏观调控制度，为逐步实现共同富裕奠定了物质基础、提供了制度保障。本篇着重围绕上述问题，就企业收入分配改革中的重点和难点问题进行分析研究。

第三篇为企业人工成本篇。推动供给侧结构性改革是党中央、国务院在我国经济发展新常态下解决经济发展深层次结构性矛盾、深化企业改革的重大举措，在推进“三去一降一补”的过程中，降低企业成本是重要任务之一。本篇分析了我国部分地区和行业人工成本的水平及其变化的原因，并选择制造业的人工成本进行国际比较，系统研究了造成当前企业成本高的主要方面和影响因素，有针对性地提出了降低企业成本、适时适度适当降低社会保险费率的政策建议。

2016年国务院印发《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》（以下简称《意见》），部署对重点群体实施激励计划，带动城乡居民实现总体增收。《意见》强调必须进一步深化收入分配制度改革，强化收入分配政策激励导向，分群体施策，不断激发全体劳动者的积极性、主动性、创造性，实现经济增长与居民增收互促共进。

第四篇为部分群体工资薪酬改革篇。本篇选择了公务员、公立医疗机构人员、农民工和图书出版行业员工等群体的薪酬制度体系进行深入的分析研究，提出了针对不同行业特点的差别化收入分配激励政策，建立符合医疗机构行业特点的人事薪酬制度，完善多劳多得、技高者多得的技能人才收入分配政策，加大对新型职业农民的培育和支持力度，加快职业化进程，健全和完善公务员的工资决定和调整机制，实施差别化激励政策，有效调动各类单位职工的工作积极性，促进各类社会群体依靠自身努力和智慧，创造社会财富，共享发展红利。

第五篇为工资集体协商改革篇。我国对企业实行“市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导”的企业工资收入分配机制。古典经济学派和新古典经济学家都认为，工人工资水平取决于劳动力市场上劳资双方的力量对比，集体谈判在工资决定上产生了重要影响。本篇重点研究探讨了经营困难企业的工资集体协商问题、低收入劳动者的工资权益保护和集体协商中工会的代表性等问题。

第六篇立足于我国经济新常态下，讨论了健全和完善最低工资标准调整机制问题。自2004年我国建立最低工资制度以来，我国31个省份（直辖市、自治区）全部建立了最低工资制度，并基本形成了比较完善的最低工资标准调整机制。最低工资制度在维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，促进实现低收入劳动者劳动和高质量就业，实现低工资劳动者分享社会经济发展的成果等方面发挥了极其重要的作用。自2016年以来，各地最低工资标准调整节奏放缓，调增幅度降低。最低工资较好地适应了经济新常态下劳动力市场供求关系和结构的变化、企业尤其是中小微企业整体盈利能力下降以及经济增速放缓、职工工资增幅下降和物价指标下降的实际情况，实现了最低工资标准的调整与相关经济社会发展指标相匹配，发挥市场在资源配置中起决定性作用的基本原则。今后一段时期我国最低工资的调整应坚持最低工资制度的功能定位是保障劳动者及其赡养人口的基本生活的原则不动摇，不宜把最低工资制度作为缓解收入分配差距扩大的工具。最低工资标准的调整也不宜采取“一刀切”的方式，加强政府宏观指导和调控，引导各地在新常态下更加关注最低工资标准调整与人均GDP增长相协调，与劳动密集型企业的劳动生产率提高相协调，与城镇居民消费价格变动情况相协调，保证最低工资标准调整在新常态下实现长期可持续发展。

中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》提出，探索实行混合所有制企业员工持股。通过实行员工持股建立激励约束长效机制。优先支持人才资本和技术要素贡献占比较高的转制科研院所、高新技术企业、科技服务型企业开展员工持股试点，支持对企业经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干等持股。第七章围绕构建中国特色的混合所有制企业员工持股制度进行讨论，提出了按混合所有制企业员工持股制度前置部分、主体部分和后置部分三个层面的混合所有制企业员工持股制度框架。员工持股主要采取增资扩股、出资新设等方式。进一步完善相关政策，健全审核程序，规范操作流程，严格资产评估，建立健全股权流转和退出机制，确保员工持股公开透明，严禁暗箱操作，防止利益输送。

第七篇分别阐述了混合所有制企业员工持股、高温津贴标准的实施、工资的内涵和外延，以及制造业高技能人才的评价和激励问题。高温津贴是指对劳动者在高温自然气象环境下劳动而付出的特殊的或额外的劳动消耗而给予的一种补偿，研究提出应提高制度层级、明确发放条件及标准、加强正面引导避免以发放高温津贴代替劳动保护的具体对策建议。目前我国高技能人才的评价与激励存在着社会化鉴定质量得不到认可、鉴定评价与分配激励衔接挂钩不紧密、人才职业发展空间受限、整体薪酬水平不高且相对公平性较差、存量人力资本开发不足等问题。应进一步扩大企业在人才评价中的自主权、更好发挥行业组织的作用，促进鉴定与企业用工分配紧密结合、盘活存量人力资本、通过政策引导全面提升高技能人才待遇。工资内涵和外延的科学界定是制定工资制度的重要基础。工资的内涵和外延，国际上有多种解释，我国多部部门法对工资的界定也不尽相同，与法律出台时的经济体制、用人制度和工资制度实践有关。根据当前的工资管理实践和管理目标，按照符合市场经济的特点和要求，对工资内涵和外延界定的再认识，将工资定义为用人单位因劳动者履行岗位劳动而支付给劳动者的货币形式或非货币形式的劳动报酬。

这里呈现给读者的这本《中国薪酬发展报告（2017）》的主要内容，源自于人力资源和社会保障部劳动工资研究所2016年及2017年的重点研究课题，有些内容已经公开发表，一些政策建议得到有关部门的肯定和批示。需要特别指出的是，本书的视角主要是针对企业或单位微观层面的薪酬体系，这里的薪酬所对应的不是传统意义上的工资或薪水，而是包含了较强资本性的劳动力（或者称为人力资本）。我们认为，研究清楚企业的薪酬体系，对于完善我国的收入分配制度具有重要的理论价值和实践意义。企业应根据所处的不同发展阶段和战略目标，用系统、全局、战略的眼光设计并完善薪酬制度。在当下企业转型升级过程中，人才是企业转型升级的关键。企业薪酬体系要树立人才是第一资源的观念，要培养人才、吸引人才和用好人才，承认人才的资本权益，加大人才参与资本分配的力度，建立和完善有中国特色的企业薪酬体系，这是深化我国的收入分配制度改革、破解收入分配领域存在的矛盾和难题的基础。最后，在本书付梓之际，对为我们所做研究提供过帮助和支持的各位领导和专家深表感谢！