二 “十二五”时期国有企业薪酬制度改革的主要内容与成就

（一）国有企业工资决定机制和内部自主分配机制趋于完善，薪酬分配的自主决定权得到了较好体现

总体而言，目前国有企业工资决定机制遵循出资者决定企业工资总额、企业在工资总额范围内自主分配的工资决定机制。

目前，国有企业设立的法律依据可分为两类。一是根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）设立。《公司法》第三十七条第（五）款规定，股东会行使“审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案”职权，第（六）款规定股东会行使“审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案”职权。上述职权中蕴含了确定公司职工工资总额的内容，也就是说受《公司法》管辖的国有企业，其职工工资是由公司股东会（及其董事会）来决定的。实践中，国有独资、国有控股等国有企业由于是各级国资委代表国家行使出资人股东的权利，因此目前按公司法成立的非金融国有企业的工资总额通常是由国资委以工资总额预算管理等方式予以确定。二是根据《中华人民共和国全民所有制工业企业法》（以下简称《企业法》）设立。《企业法》第十三条规定，“企业贯彻按劳分配原则。在法律规定的范围内，企业可以采取其他分配方式”，第二十九条规定“企业有权确定适合本企业情况的工资形式和奖金分配办法。”国务院《全民所有制工业企业转换经营机制条例》（以下简称《条例》）第十九条规定“企业享有工资、奖金分配权。企业的工资总额依照政府规定的工资总额与经济效益挂钩办法确定，企业在相应提取的工资总额内，有权自主使用、自主分配工资和奖金。企业有权根据职工的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献，决定工资、奖金的分配档次。企业可以实行岗位技能工资制或者其他适合本企业特点的工资制度，选择适合本企业的具体分配形式。”按《企业法》设立的国有企业，其工资总额目前是由人力资源和社会保障部等负责管理。《条例》第二十四条规定“企业职工工资总额基数的确定与调整，应当报政府有关部门审查核准”，人力资源和社会保障部负责按政府内部审批事项履行“非国资委管理国有企业工资总额审批”职责。

从实践来看，国有企业薪酬分配的自主决定权得到了较好实现，国有企业按市场化要求进行内部自主分配的机制趋于完善，有力地促进了国有企业的持续发展。

（二）国有企业负责人薪酬制度改革逐步推进，薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的目标初步实现

21世纪初期，与经营业绩相挂钩的国有企业负责人年薪制初步确立，其薪酬水平有了显著提升，有力调动了国有企业负责人的积极性。

2009年，经国务院同意，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等六部门下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（人社部发〔2009〕105号，以下简称《指导意见》），提出了社会主义市场经济下规范中央企业负责人薪酬分配的基本原则，明确了负责人薪酬分配的结构和水平，确定了相关部门的监管职责。《指导意见》实施后，人力资源社会保障部门加强指导协调，财政部、国资委等各薪酬审核部门不断改进业绩考核，包括中央企业在内的国有企业认真执行有关政策规定，国有企业高管薪酬管理工作取得了积极成效。

2014年11月5日，中共中央、国务院印发《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（中发〔2014〕12号），对中央企业负责人薪酬制度进行改革，并要求地方所属国有企业负责人薪酬制度改革参照12号文精神，积极稳妥推进。总体来看，2015年国有企业高管薪酬水平增幅放缓，结构趋于合理。另外，中共中央办公厅、国务院办公厅《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》（中办发〔2009〕26号），国务院国资委《中央企业负责人职务消费管理暂行规定》（国资发分配〔2011〕159号）等有关文件，对国有企业高管的廉洁从业、职务消费等进行了初步规范。随着改革的推进，近年来，部分国有企业市场选聘高中层管理人员（职业经理人）已开始实施谈判工资制（协议工资制）等市场化薪酬分配机制，对市场化选聘的职业经理人实施股权激励等中长期激励机制，同时建立严格业绩考核机制和退出机制。

（三）持续平衡企业效率与社会公平的国有企业薪酬制度改革的逻辑主线逐步确立

概括来说，改革开放以来，我国国有企业工资制度演进的总体趋势是：政府持续简政放权，企业越来越全面地行使内部薪酬分配权；分配机制日趋市场化，以持续完善市场化薪酬分配机制从而提高企业效率为主线。

但是，由于国有企业是我国国民经济的重要支柱，长期以来一直承担着经济发展战略引领和促进社会公平的双重作用，因此，总体而言，改革开放以来国有企业薪酬制度改革的逻辑主线是持续平衡企业效率与社会公平。特别是，近年来国有企业薪酬改革在仍然强调企业效率的同时，更多地突出了促进社会公平的政策导向。