1.1 员工薪酬概述

引导案例1-1

为什么员工会对自己的薪酬不满

员工薪酬是企业及员工十分敏感、十分关注、十分重视的问题。多数员工都希望少出力，多挣钱。可是多挣了钱还是不满意。这是为什么呢？因为从理论上讲，只有当员工真实付出与真实回报成正比的时候，员工才会对他的薪酬满意。然而事实上，不论薪酬的发放有多么公正和合理，总是有些员工对自己的薪酬不满意。其主要原因有4个方面。

1.低于个人期望值

当员工的薪酬低于员工个人的期望值（这个期望值只是员工个人的自我定位）时，员工就会对自己的薪酬不满意。一般而言，员工往往过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然就有了过高的期望值，所以就会出现有许多员工对自己的薪酬不满的现象。

2.低于同等人员最高值

如果员工的薪酬低于同等人员的最高值，员工也会产生不满的情绪。相对而言，差距越大，不满程度也就越大。每个人对自己的优点、特长和对公司的贡献都会牢记在心，甚至有些放大，但是往往看不到别人的优点、特长和贡献。有些员工经常会认为别人的工作不如自己，持这种心态的员工，很难对自己和他人做出客观的评价，产生不满情绪也是自然的。

3.高估他人的薪酬而低估他人的绩效

由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的、详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬而低估他人的绩效，从而对薪酬产生不满的情绪。

4.高估自己的工作表现成

由于员工对自己的工作胜任感、成就感、责任感、影响力以及个人成长和富有价值的贡献等因素高估，因此，觉得自己付出的努力很大，理应得到相对较高的薪酬。可是事与愿违，得到的薪酬待遇较低，于是，常常发牢骚。譬如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说：“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”

（资料来源：杨剑等．激励导向的薪酬设计．北京：中国纺织出版社，2002）

1.1.1 员工薪酬的概念与本质

1.员工薪酬的概念

员工薪酬的概念有狭义和广义之分。

（1）狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。

（2）广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。其中经济性报酬是指工资、奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

此外，还可以从以下两个角度理解员工薪酬的概念。

（1）员工薪酬是指员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，包括工资、奖金等现金收入，也包括各种形式的福利和奖励。

（2）员工薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红和福利等。

2.员工薪酬的本质

员工薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，用人单位是购买者，员工是出卖者，薪酬是劳动或劳务的价格，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务的出卖者的角色，员工薪酬是劳动或劳务的价格表现。

1.1.2 员工薪酬的构成

员工薪酬由经济性报酬和非经济性报酬构成。经济性报酬是指以货币形式和以可间接转化为货币的其他形式为支付方式的劳动报酬，主要包括工资、奖金、福利、津贴和股权等具体形式。非经济性报酬是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，主要包括对工作的责任感、成就感等。员工薪酬的构成具体如表1-1所示。

1.1.3 核心员工的薪酬体系构成

1.年薪制

这种薪酬制度适用于企业的高层管理者，主要是按照其以往的表现，以年为单位支付固定的薪水。实际是一种固定工资，它将高层管理者业绩的非直接性和长期性考虑进去。固定的薪水、比较稳定的环境和保障以有利于他们的工作。在西方发达国家有广泛的应用，近年来传入我国，在许多大中型企业试用后效果不错。

2.项目承包收入制

这种制度与我国在改革开放初期实行的企业个人承包制有很大不同。企业承包制是在与承包人订立合同的基础上，在一定期限内将企业的经营权给予承包人，承包人保证交纳足够合同规定的利润。由于容易引发短期效应等问题，这种制度已经基本废止了；而这里的项目承包收入制是针对技术开发人员和部分项目经理而言的，他们所承包的项目也仅仅是企业的部分业务。在实践中，很多企业对这部分核心员工已经取消了基本月薪或仅保留了很少一部分，而将他们的收入与所负责的技改开发项目相挂钩。这样，产品开发的速度快，市场效益好，自己的收入就高；反之，则可能颗粒无收，从而调动技术类核心员工的积极性。应当说，项目承包收入普遍要比原来的固定收入要高。

3.奖金制

奖金制在我国企业中的应用极为广泛，工资加奖金即构成员工的主要现金收入。通过月度奖金、年度奖金的发放将绩效考评结果及时反馈给员工，就可以为员工整体间的竞争创造好的氛围。但是，在实际操作中，为了获得奖金，核心员工往往更注重短期效应而忽视企业长远发展。而且按照绩效标准给核心员工发放奖金数量一般太大，不但会引起一般员工的不满，更重要的是吞噬了企业宝贵的现金流，对于处于企业生涯前期的新兴企业来说更是这样。所以，从国内外的发展趋势来看，奖金这种即时、短期的激励措施，已逐步被长期性的激励方式所代替。

4.佣金制

一般说来，佣金制主要用于销售类核心员工。佣金一般等于销售量（或销售率）与佣金率的乘积。可以是以销售量（额）作为基础，也可以用较前一段时间销售量的相对增长率或一定时间内建立新客户的数目为基础。如果考虑到客观经济因素的影响，佣金制则可能设计为佣金仅仅构成销售人员收入的一部分，而另外部分以底薪（基本薪）的形式存在，还可能是以销售额（量）中扣除定额后的部分作为计算基础。

5.员工持股计划和股票期权制

员工持股计划是目前公认的解决委托代理机制最为有效的途径之一。简单来说，就是根据职位、能力、所负责任等因素的差别，企业中的大多数员工都持有数量不等的本企业股份的一种长期的激励计划。而股票期权制是主要以高级经理人、技术骨干等核心员工为对象的薪酬激励制度。据统计，在全球前500家大工业企业中有89%的公司已经对经营者实行了股票期权制，而其中推行员工持股计划的也不在少数。这两种激励方式使企业中的员工得到了公司的股份（经营者还可得到相应的股票购买期权），这样就增强了企业与员工间的利益联系，员工不再单纯是被雇佣者，而是有了所有者的身份，这有利于员工队伍的稳定和工作效率的提高。另外，期限较长的股票期权计划还有利于促使核心员工放弃眼前的短期效应，真正致力于公司的长远发展和持续增值。

6.福利计划

企业的福利计划主要有生活性福利、保障性福利、教育培训性福利等方式。其中，生活性福利和保障性福利是满足企业员工基本生活和安全保障需要的，一般与员工的级别和职位关系不大。其具体形式有：交通性补贴或福利、医疗保健福利、国家有关规定以外的商业保险及其他生活性福利（洗澡、理发津贴，降温、取暖津贴等）。而与前者相比，教育培训性福利更具有激励性质，对于高级经理人更为明显。教育培训性福利主要包括企业内在职或脱产培训、企业外公费进修、报刊订阅补贴、专业书籍购买补贴等。这一方面满足了高级经理人渴望进一步提高的需求；另一方面提高了的员工能力反过来应用于本企业，又会对企业的生产和管理效率产生积极的影响。

1.1.4 员工薪酬的相关概念

在实际工作中存在一些概念，有的内涵与员工薪酬概念相关，有的外延与员工薪酬概念相关，容易产生混淆。为了区分这些概念，下面从两个方面做具体的阐述。

1.员工薪酬内涵的相关概念

（1）员工工资。一般意义上讲，人们常常把员工工资与员工薪酬看做是等价的，但实际上，二者是存在差异的。员工工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，薪酬则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等；工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。

（2）实物工资、货币工资与实际工资。实物工资是单位以实物计算和支付给劳动者的工资；货币工资是单位以货币计算和支付给劳动者的工资。以实物支付工资盛行于商品经济不发达的时期，现代社会一般都以货币形式支付。

相对于实际工资来说，货币工资也称名义工资。实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资，也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。如果货币工资提高，而食品、衣着、住房和其他消费品价格稳定，实际工资就增高；如果货币工资提高，但食品、衣着、住房和其他消费品价格提高得更多，实际工资就会下降。实际工资可用货币工资除以消费价格指数求得。

（3）工资率、应得工资与实得工资。工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数据。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入，是根据劳动者的工资率和他提供的劳动数量计算而得到的工资。实得工资亦称实发工资，是指员工工资收入中扣除法规规定的个人统一缴费项目（如个人所得税、社会保险金等费用）后所剩下的货币工资额。只有实得工资才归员工任意使用，所以又称为可支配工资。

（4）绝对工资与相对工资。绝对工资是指员工所得到工资的绝对额，在企业中绝对工资往往表现为员工的工资标准或工资水平。现代的一些经济学家对相对工资的概念进行了新的阐释。他们提出，相对工资是指工作或职位在工作体系中的相对价值（相对位置），通过“岗位评价”来确定工作的相对价值，从而确定工资标准。在企业中，员工的相对工资构成企业的工资结构。

（5）员工福利。员工福利是指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会保险（医疗保险、失业保险、养老保险等）、带薪休假、廉价住房、单位提供的子女入托服务、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等。从支付对象上看，福利可分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利和特困福利。全员福利是所有员工都能享受的待遇。特种福利是针对单位中的高级人才设计的，如高层经营管理人员或具有专门技能的高级专业人员等。这种福利的依据实际上是贡献率，是对这类人员的特殊贡献的回报。常见的特种福利有高档轿车服务、出差时高级宾馆及饭店服务、股票优惠购买权、高级住宅津贴等。特困福利是为有特殊困难的员工（如工伤残疾、重病患者）提供的，这种福利的依据是需要率。

员工福利不是雇主的恩惠，它同工资或薪金一样是员工劳动所得，属于劳动报酬的范畴。但是它不属于工资，因为工资是按劳动付酬，员工之间工资存在差别，而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别不大；工资是直接的劳动力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力生产费用；工资金额与岗位需求和劳动素质相关，而员工福利则与之无关；工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化，员工福利作为人工成本则随人数而非工作时间发生变化，有些福利项目从利润中支付，不列入成本；工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。

2.员工薪酬外延的相关概念

（1）人力资源价格。如果说工资涵盖的内容没有薪酬丰富，那么薪酬的外延比起人力资源价格来又显得狭窄一些。工资理论（尤其是早期的工资理论）一般认为，只有那些在单位中处于被雇用地位的人力资源，其在社会生产过程中的使用为其所有者带来的报酬，可以称之为工资；那些在单位中处于雇主地位的人力资源，其在生产过程中所获得的收入，则应归于利润范畴。薪酬理论所讨论的薪酬，也是指员工从单位那里所获得的报酬，一般来说也不包括那些处于雇主地位的人力资源在生产过程中的所得。人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬，既包括处于雇员地位的人力资源的报酬，也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。

（2）工资总额与工资成本费用。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。按照1990年国家统计局的规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资组成。工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。如果企业在利润中支付一部分工资，那么工资成本费用则小于工资总额。

（3）人工费用与人工成本费用。人工费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。按我国目前的统计标准，人工成本费用应包括工资总额、员工福利费、教育经费、社会保险费、失业保险费和劳动保护费。如果在利润中列支部分人工费用，那么人工费用将大于人工成本费用。按照国际惯例，人工费用与人工成本费用是一致的。

对大多数企业来说，员工薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的员工薪酬占总成本的30%或更多。员工薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者或劳动的一种手段。员工薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。因此，如何设计和管理员工薪酬的整个分配和运作过程——评价员工的工作绩效，促进劳动数量和质量的提高，激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，成为管理者的重要职责。对员工来讲，员工薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，是维持生活、提高生活质量的重要前提。据权威机构近20年的研究资料显示：在所有的工作分类中，员工一直都将工资收入视为重要的工作指标。因此工资能极大地影响员工行为和工作绩效。